猎头公司分享：一个人的服务年限可以作为参考，但这些因素也非常重要
虽然没有关于在一家公司待多久的最终结论，但人力资源部在招聘时仍然禁止这类人：
第一类是经常因个人原因换工作的人
尤其是平均服务年限不超过1年且大部分辞职是出于个人原因的候选人。
由于频繁跳槽，除了指导不稳定外，很多因素还与职业发展方向不明确、缺乏职业规划、团队适应性/整合能力差、“恐慌和没有工作选择”等因素有关。
此外，当因个人原因离职时，HR经常担心是否会“重蹈覆辙”、增加重新招聘的成本或带来太多未知的就业风险。
根据boss direct就业研究所发布的数据：
在上一份工作不到半年就换了工作的求职者中，70%的人的工资实际上低于同龄人的平均水平。
这意味着：工作时间太短和频繁跳槽仍然会对个人工资产生一定的负面影响。
第二类人是那些长期保持静止，满足于基本岗位的人
尤其是在一家公司工作10年以上、工作内容单一、缺乏技术内容、长期担任基本岗位、边缘化迹象明显的应聘者。
由于长期从事基础性和重复性工作，此类应聘者的知识和技能范围往往相对狭窄，难以适应新的工作挑战和变化。
此外，长期以来，在基层，无法获得核心业务或技能，岗位价值和发展潜力往往有限。即使你进入一家新公司，你也很少有机会担任重要职位。
这也是为什么人力资源部除了关注平均工作时间外，还会关注跳槽频率、职位级别、能力和技能的长期变化。
因为虽然时间长度可以在一定程度上解释在职时间的长短，但很难验证一个人职业发展的宽度和厚度。
虽然工作时间的长短通常是个人的主观选择，但也容易受到其他因素的影响。
例如，随着新一代进入职场，平均服务年限正在悄然发生变化。
70后的第一份工作平均需要四年多的时间才能改变。80后花了三年半的时间，而90后则暴跌到19个月。这些95岁后的人在上任仅七个月后就选择辞职。
然而，随着个人发展的逐渐特征化或找到合适的目的地，在公司的任职时间往往会延长。
除了职业发展阶段、年龄属性和工作内容外，企业自身因素和发展环境也是制约任期周期长短的关键因素。
大工厂员工的“稳定性”明显高于小工厂。
这不仅是因为上市公司能够提供更好的薪酬、平台和福利，还因为它们能够保持稳定的运营和发展环境，从而减少人才流动。
总而言之，在一家公司呆多久是合适的，并不是越久越好，也不是越短越好。
在正确的位置上，尽你所能掌握你所需要的，并尽可能多地发光和加热。
当这不再是最佳选择时，瞄准机会，聚集和分散好，寻求更好的职业发展机会是可以理解的。
毕竟，没有一个家庭注定会回来，但会有更多的路人。
当双方相遇并达成共识时，这已经是一种完美。
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