假如你正在治理一间猎头公司，或希冀未来治理一间猎头公司，不晓得你有没有思索过如许一个成绩，那就是“我们的治理经历多是若何学来的？” 我们可以上商学院读MBA学，可以在任务进程中向客户、候选人学，经过浏览治理书本、期刊来学，介入治理研究会学……不晓得你有没有发现： 绝大多半的治理办法与经历多是发生于大公司的治理理论（因小公司不知名，他的治理经历也就不易为人所知）。他们平日是一些范围较大，消费无形产物，或是需求较多资金投入的行业，比方GE、宝洁、Google、 Apple、微软等如雷贯耳的大公司，或是Facebook，LinkedIn等炙手可热的新贵公司。与此简直相反的是，猎头公司地点的专业效劳行业的根本特色为：公司范围广泛绝对较小，不消费无形产物，对资金自身需求不大，而对人的综合才能需求大。
既然施行这些治理经历的前提假定纷歧样，我们有需要静下心来考虑一下：这些大公司的治理经历能否真的适宜猎头公司？或许，将其移植到猎头公司后照样否无效？
我们先来看看，专业效劳业都有哪些行业：治理征询公司、律师行、管帐师事务所、告白公司、公关公司、猎头公司……，这些大体上都可以算作是典型的专业效劳公司。固然，一切的行业，最主要的要素都可以归结为“人”的要素； 但毫无疑问，比拟起“传统”行业， 在专业效劳业中，“人”在公司的中心竞争力中的权重会凌驾不少。比如说，即便GE、宝洁如许的公司有些人员活动，也不会立即影响到营业的运作，而对大局部专业参谋公司而言，人员活动对营业的影响却立时就能浮现出来。
在专业效劳业傍边，猎头公司可以算得上是人力本钱最密集的行业。为什么这么说呢？打个比如，假定在四大担任GE审计营业的审计司理，告退创业；异样的，在猎头公司担任GE猎头营业的参谋，也告退创业。极大的能够是：审计司理连向GE供给审计营业的时机都没有，由于GE不太会把审计任务拜托给一间始创的、没有知名度的管帐师事务所，虽然该审计司理具有此才能；而猎头参谋则能很随便地取得时机，持续为GE供给异样（乃至更高）质量的猎头效劳；与此同时，该参谋本来的猎头公司在GE偏向的营业则会遭到重创 。
这是由于，在“传统”的行业中（同时也包含很大一局部专业效劳业），公司的中心才能常常在组织，而非团体，这些竞争力表示为：公司的品牌、公司的范围、产物、收集、渠道等等，纯真的团体才能无法代替这些。猎头行业则分歧，在效劳详细的客户上，公司的品牌、零碎、范围等中心才能，常常不如参谋团体在客户端的名誉，对客户及目的人才市场的理解。诚如猎头行业的一句许多人都认同的话：“猎头生意常常跟着猎头参谋走，而不是跟着猎头公司走”。这个说法，提醒了如许一个根本事理：猎头公司的中心才能常常存在于参谋团体而非组织。恰是由于这个缘由，在大多半猎头公司的开展进程中，总会有参谋别离出来成立本人的小公司。不只中国市场有数的小猎头公司是如许发生的，如你有兴味理解一下全球排名前十位的猎头公司的开展过程，你会发现这些大公司的发展进程与有数小猎头公司的发展进程相相似。只需猎头公司的中心才能在于参谋而非组织，如许的开展轨迹不只过来如斯，如今如斯，未来也会如斯。
传统的治理经历的一个很主要的假定在于：公司的中心竞争力在于组织，而非团体。猎头行业的很大水平的理想倒是：公司的中心竞争力常常在于参谋而非组织。基于如许的错位，“传统的治理经历能否适宜猎头行业？”如许一个成绩，应当是很值得问一问！
既然参谋团体对猎头公司的中心才能是如斯的主要，我们天然会有以下推论：猎头公司应当是治理十分兽性化的公司，猎头参谋们会感触感染到猎头行业是最兽性化治理的行业，同时，兽性化水平越高的猎头公司，事迹也就会越好。现实果真是如许吗？就我团体在中国猎头行业十五年的从业阅历而言，我察看到的状况倒是：总体而言，猎头公司的治理不太兽性化，必定水平上，范围越大的公司，兽性化水平反而越低；大多半猎头参谋的感触感染是：任务压力很大，与公司之间的彼此信赖水平不高；而治理上较为“tough”的猎头公司却总体事迹会更好。
看起来，推论的状况与实践状况相去甚远，至多中国市场的状况如斯（欧洲、北美的猎头市场我临时理解得还不敷深化）。成绩在哪？能够有许多的要素配合促进了如许的状况，但个中一个主要的缘由在于：我们复杂地应用了传统行业的治理经历，去尽力改动猎头行业中“公司的中心才能常常存在于参谋团体而非组织”的理想情况。
“猎头生意常常跟着猎头参谋走，而不是跟着猎头公司走”，这一理想，使猎头公司自然轻易决裂，较难长大。其实猎头行业自然适宜小公司运作， 而非大公司就必定具有优势。但是，受传统治理经历的陶冶，把一间小猎头公司做成大猎头公司似乎成了胜利的独一标记。在传统治理经历的影响下，我们偏向于以为：假如中心竞争力在团体而不在组织，如许的治理是不胜利的。猎头公司要长大，就必定要处理：公司的中心竞争力在团体而不在组织的成绩。但是，即便参谋人数增多，公司品牌知名度晋升了，公司的零碎也越来越完美了……也并纷歧定意味着，猎头公司的中心竞争力就天然从参谋转移到了组织。这个成绩处理欠好，再大的猎头公司也只能是许多个猎头参谋的复杂聚合。优良的猎头顾问的去留，依然决议着猎头公司事迹的崎岖，乃至， 直接决议了某局部营业的生死……
当我们无法无效地把团体才能转化为组织才能的时分，必定会高度强调短期事迹，在参谋活动率高的大情况下，确保每一个参谋退职时期的财政奉献为负数。如许的治理方法，天然会牺牲了猎头公司本应当有的兽性化特征，一方面参谋觉得压力很大，另一方面猎头公司老板们也忧？于公司事迹受人员活动的影响。“尽快出手，把公司卖失落（或是上市变现）”成了许多猎头运营者在多种压力之下，财政上的最优选择。
麦当劳能开展到明天的范围，其中心缘由在于反动性的立异：将作为通俗餐厅的中心竞争力的“大厨”剥离，取而代之的是规范化的原料供应与规范化的制造。IT征询效劳公司如EDS、SAP等，可以做到范围比麦肯锡大，源于IT征询业反动性的立异：征询参谋不再作为效劳价值的主体，而是树立在信息零碎之上的处理计划才是主体。 在猎头行业，我们临时还没有找到像如许的反动性立异。假如没有反动性的办法可以改动“参谋团体才能是猎头公司的中心竞争力”的理想，我们或许可以换一种思想：既然临时改动不了，我们就不要去改动它，而是测验考试去顺应它。
若何顺应呢？在我看来，至多有两种选择。其一，坚持小而好的形态。做一个DSP （Decent，small， but profitable：面子、小的，但盈利的）公司，能够离幸福生涯更近。有时，“大”只是虚名。 其二，以个人创业的合股人制来开展。合股人制的中心益处在于： 承受猎头公司的中心竞争力在参谋而非公司的同时，有序地把猎头公司做大。
在公司数量浩瀚的猎头行业，上市或被收买显然不是绝大多半公司可以有的选择，合股人制的组织方法或许更合适绝大多半想开展强大的猎头公司。但是，为安在理想中，运作胜利的合股制猎头公司却不多呢？缘由很复杂：合股制，说易行难。合股人轨制要运作无效必需处理一系列治理中的症结成绩，如：成为合股人的详细规范？合股人若何进入，若何加入？若何防止合股人多了，议而不决的治理低效？……鉴于猎头行业的特别性，其他行业的合股人轨制，其实很难直接套用于猎头行业。
假如“参谋团体才能是猎头公司的中心竞争力”的现实不改动，我偏向于置信：组织立异的才能是猎头公司久远开展最根底的才能。由于只要立异的组织，才干真正无效地处理参谋才能与猎头公司组织才能之间的固有抵触，只要这个抵触处理好了，猎头公司才干真正开展得安康、持久。该商品不支持7天无理由退换货。
