★在这个行业厮杀的年代，只有更专业才能在同行竞争中脱颖而出，给候选人留下深刻的印象，那如何建立吸引候选人的影响力？
专业度。我们要做360°专业化的顾问，而非360°的顾问。
从候选人到市场，所有的信息掌握在自己的手中，然后筛选你得到的信息，做到某个行业里面某个岗位上的专家，将职位运营转为市场运营。这样一年就可以成为百万顾问。
当你从一个寻访员传统的寻访模式转为这个点上行业家360°市场岗位上的一个引导者，你当然可以引导一个候选人的走向。但是这种方式成功的唯一方式就是去做。
资深猎头的四个特质：一、热切渴望；二、鉴定信念；三、有效行动；四、钢铁意志。
★没有职位怎么去吸引候选人？
一个猎头不可能一上来什么都没有，也许这个职位吸引力不够大或者职位数目不够多，但是不可能连个敲门砖都没有，但是首先必须要有这个意识，从这个点的职位开始就可以爆发出很多的候选人，那当然也可以从类似的候选人中爆发出职位来。
类似的职位可以去BD，这样职位当然越滚越多。当然可以尝试去做团队成员的单子，以他的Researcher的身份来做。与候选人沟通或者面试，都要带着天线做事情，候选人自己发生了什么事情，他离职准备去哪里，他市场上听到了哪些猎头，曾经面试了哪些职位失败了，他的老板是什么样的人叫什么名字，这样你每次收集到的信息就很多，甚至可以在候选人端拿到很多职位信息。
了解line manager比了解HR更重要，因为line manager告诉我们的信息更加真实，毕竟是他自己在用人，决定权在他们的手中，HR只不过作一个成本控制、进展跟进的对象，不需要你去花很大的精力，HR在你帮他忙的时候总是会非常欢迎你，但是什么时候算是帮忙？他急着找人，然后猎头比他更加着急地找人，而且知道什么样的候选人适合他们公司的时候，这样跟HR的关系是越来越好。
★怎样去控制候选人？
首先是控制的候选人的年龄差最好在五岁上下，这样自己比较有底气，候选人也会比较舒服。然后就是自己不断去尝试与总结，通过自己年龄的增长不断去学习更多的东西。
有时候遇到一两件困难，自己碰壁，自己总结，这样收获反而更大。如果不具备自身的经历，怎样给候选人留下深刻的印象？
★如果HR不希望猎头接触line manager怎么办，因为他觉得这会对他的权力造成威胁？
要意识到什么时候、什么状况、怎么样去接触line manager这点很重要。尽可能去接触，但是注意时间，地点和方式。
★如果HR不希望猎头接触line manager怎么办，因为他觉得这会对他的权力造成威胁？
要意识到什么时候、什么状况、怎么样去接触line manager这点很重要。尽可能去接触，但是注意时间，地点和方式。
★乾坤猎头分享：
Jacky，被候选人耍过一次，现在是他的客户，从交谈中了解其他客户的信息。他一直在和他沟通，他现在是他的朋友。怎么发现的？只问职位信息，很多候选人不是第一次就能成功的，不会因为一个小的细节来推翻以后的合作，候选人跟客户到底谁更重要，一直在讨论。
Angle做了很多年的猎头，现在在一家猎头公司做HR，接触过很多年轻的猎头朋友们，她发现这样一个问题，当一个年轻的猎头朋友做一个单子，他可能发现一二三个候选人，他就这样过去了，如果他足够幸运的话，里面就可能中一两个候选人能够去面试的，如果他再做够幸运的话，可能就一个就中了，于是这个case对他来说就结束了。这就是我们传统中的漏斗效应，百里挑一的。
Leo也碰到过一些有优秀的猎头顾问，他们无论是按照行业来分还是职能性能来分，都非常有能力，做一单积累的资源足够他后面很多单子反复利用，做的非常的深，这个很重要。单线作战转化为全盘作战，把猎头当作生意来做，把候选人当作生意来做。不要只为了一个单子或者一个项目去接触候选人，只接触一个点，那功效和付出太少了，产出更加低。最后Leo作个一个总结，我们要利用手头的资源，加快承担的效率，承担周转的周期。我们不能只做一个Headhunter，而是要做一个Farmer，勤勤恳恳地耕耘自己市场。
