提起查找，这是作为猎头作业人员的必修课，也是猎头专员在开展业务时花费精力最多、时刻最长的一部分。
猎头即是把一个适宜的高档人才从一个单位说服到另一个单位去。但是如何从汗牛充栋的人群中将方针选出来呢？又是如何劝说一个没有换岗念头的方针人选改动其主意呢？
一个猎头终究如何获取猎物？一位曾有被猎阅历的兄弟恶作剧的说：“被他看上了，他就会玩命地追你。”那么，如何“看上”？又如何“追”呢？ 当一位司理人某一天俄然接到猎头公司的一个电话时，吃惊之余总会琢磨：“猎头公司怎样会找到我的？”孰不知这正是猎头公司的一种办法，或说是一种查找办法。 猎头公司的查找办法包含横向查找、纵向查找、圆形查找和曲线查找等多种办法，这些办法是猎头公司的基本手法。
关于这些查找办法，猎头专员要游刃有余，一目了然。假如不会使用这些手法，那么也就做欠好猎手。
那么这些查找办法都有啥特色呢？
横向查找
在校园里，学生都学会了数学的一项法则——兼并同类项，很简单的一种加减运算，即是把富含一样未知数的各项进行加减运算。
在猎头作业中，也有相似这样的一种作业办法，即是当接到客户订单去作业时，猎头公司首要会在客户的同作业中去挑选和物色提名人。因此这一办法被称作同向查找或横向查找。
本来这已不是啥新鲜东西。在许多人事部门的招聘中通常也都采取这种办法。不管求职者是从网络、广告及招聘会上自我引荐等等，这儿的后续挑选作业基本上都是环绕同作业的阅历、一样的职位进行的，缘由很简单——拿来就用。
深圳一家大公司大区事业部总司理杨先生怎样也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时刻内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。
今年初，顺德一家大型家电公司方案进军簇新范畴，却苦于短少一个熟悉商场的推广领头人物。所以找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同作业成绩前十位公司的商场司理，开价年薪80万。
接单后，猎头公司的猎头专员当即列表标明十大家电公司的情况和特色，并按区域分类，然后给散布全国的60多名猎手下单。 不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开端经过各种渠道，拐弯抹角探问其专业布景。得知杨的结业校园后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性情、喜好、成绩、潜力、情商、外交特色等全方位进行了了解。
一天，杨先生俄然接到猎头公司的电话，对方把了解到的布景材料逐个抖出，表明已重视他多时，并约他到酒店晤谈。经过交流，现年35岁，国际贸易专业结业的杨先生终于萌生换岗之意。
纵向查找
纵向查找是指在不一样作业的一样作业中去进行查找方针，也称作笔直查找。这样的事例也许多，如曾被言论大炒作的一个题材，即当年IBM公司DC部总司理谢克仁先生离开IBM，赴康柏公司上任我国区消费品总司理就属此例。
1999年一样被媒体发表的原微软我国公司的总司理吴士宏女士来到国内电视机制造业的TCL集团公司，一样也是这样一个典范。
事例]
早在1996年，一家从事投资的美国公司，在来我国后让某北京猎头公司寻访一位公关部司理。所以该猎头公司根据这家美国公司的具体要求，开端在公关作业中进行了纵向查找，并终究将别的一家英国金融机构在京办事处作业的作业室主任游说动心，经外方总司理面试合格后，成功进入作业岗位。 圆形查找
圆形查找主要是找到某一点（自个），再由这一点翻开他的外交圈而进行查找的办法，又称为圈子查找或参谋查找。
如猎头公司有各方面的参谋，每个参谋都会有自个的人际圈子，这圈子中的人基本上是与该参谋归于同一类型的人员。如51岁的一位光机电方面的参谋，他的圈子基本上都是有关光机电作业的50岁左右的人才圈子。
再如财贸学院一位95届结业的人才，他的同学圈子基本上都是一样年纪的大致做着同类作业的人才。
再比如：曾在政府任职的某位官员，它的圈子基本上也都是政府官员。因此说，只要翻开某一圈子中的一位关键人物，其它的人才便会随之而来。若不然怎会有某些公司的总司理或副总一旦走出一家公司，很快就会带出一批人，这儿除了他自个与部属有着必定的友谊，更主要是他们因某些一样的才干和志趣而形成了稳定的圈子。
所以作为猎头公司所组成的参谋团不仅为公司起到久远发展的智囊效果，并且对某些作业高档专业人才起到了判定效果，更为猎头所需人才起到了桥梁和枢纽的效果。
1998年，一家外资公司入驻上海，急需一名本乡的财务总监，便托付猎头公司为其进行查找，在人才数据库中选中一名人才M先生，M先生正在一家大型公司任财务总监并无换岗之意，但其结业于某财经大学，其同学中有数名公司财务主管，经过M先生的引荐，猎头公司对其间三位财务主管进行了测评和判定，终究选定一名有外企阅历的适宜人才，引荐成功。
曲线查找
曲线查找又称作迂回查找，是一种跨作业、跨作业的查找。这种办法归于漫天撒网，因此即有成功可能，又有失利概率。
通常情况下，IT作业的职工整体归纳本质要比从事消费品作业的职工高一些。它包含了从业人员的学历水平，商品的科技含量，高新技术的使用等多个方面。而当咱们访寻高档人才时经常会遇到这样的实际疑问：一些在消费品作业的行政、人事、办理部门的职工对有机会去IT业做工很有兴趣，仅仅忧虑自个在技术上有短缺。而那些在IT作业的职工都对去消费品作业作业嗤之以鼻，因为他们感受两个作业的文明区别太大了。
事例]
2000年3月，一家世界闻名的食品公司在找一位高档行政总监时，被托付的那家猎头公司一开端就忽略了用人单位和提名人这两家公司文明之间的区别，作为提名人自个在这方面也没有过多考虑，当他从本来的那家通信公司离任去食品公司到差后，才发现两家的公司文明和办理理念有着很大的不同，自个不能交融进入，不久就离任了。
这是一个失利的事例，在此大家发现这儿面的疑问有许多的代表含义。再遇到这样的疑问，猎头们就该仔细了。必定要仔细调查提名人的心态和心理准备，以及他所追求的人生价值是啥？等等。
