作为猎头，最容易犯的错误是什么？抛掉沟通能力，职位分析能力，候选人把控能力等等因素，
实际上我们在比对问题的时候，经常发现顾问很多时候会把时间花费在不合适的候选人身上。
背景高大上，没职位 ……
顾问A通过各种渠道找到了一个很资深的候选人，工作背景良好，又是一线公司出来的。所以就很希望能够推给我们的客户。但不幸的是，我们并没有类似的岗位。因此，就寄希望于客户能够看在背景良好的份上，可能因人设岗。也或者，把各个沾边的岗位都尝试一下，说不准那个就中了呢？
看起来90%的匹配度，但你可知道剩下的10%是硬伤？
顾问B作为猎头菜鸟，刚刚进入行业不久。因此手边渠道有限，并且找到的候选人不多。在经过N多条JD分析对照后，总算发现一个合适的候选人。匹配度在90%以上。就期望通过项目接口人把候选人推荐上去。但是在检查简历的时候，发现候选人的工作年限只有3年或者更短。
自欺欺人终自欺
顾问C有每周的简历量考核，因而在推荐候选人的时候，选择性忽略候选人的不足和不匹配，只希望在周例会上有相对良好的数字表现。
那么问题来了：
我们的顾问为什么要这么做？
抱着侥幸的心理
对于JD或者用人单位的标准不熟悉
希望缓解压力
我们其实都清楚的是：猎头是一个以业绩为导向的职业。其实业绩的达成跟工作效率息息相关。假设一个猎头能够精准到推一份简历成功一份，相信一个月推一份简历就够生活无忧了。但现实却是：有太多的顾问能够连续数月都颗粒无收。也许在某种程度上，简历推荐数量跟最终成单率是成正比关系的。但是，我们需要清醒的意识到：推荐简历，是为了成单。而不是为了显得好看。
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