某位国有公司人力资源负责人曾问起一个疑问：与区域别的公司比较，公司薪酬水平并不低，可是职工薪酬满意度很低，诉苦许多，缘由在哪里？
北京猎头公司答：一个公司的薪酬设计应契合三个公平性：外部公平性、内部公平性和个别公平性。
啥是外部公平性？外部公平性指的是与同行业同类公司比较公司薪酬水平需具有竞争力；啥是内部公平性？内部公平性指的是公司各岗位的薪酬水平应与岗位对公司的价值相契合，对公司价值高的岗位薪酬水平要高；啥是个别公平性？个别公平性指的是同一岗位上成绩体现纷歧的职工薪资水平应有区别，成绩优异的职工薪资应比成绩差的职工薪资水平要高，同一职工成绩体现好的时分要比体现差的时分薪资要高。
外部公平性更多的是一个全体参照。北京猎头公司指出，薪酬的竞争力要点体现在要害岗位上。举例，即便是薪酬定坐落商场领先水平的公司，也并纷歧定需求公司一切岗位上的人员都有必要是商场上最优异的，因为，越优异的人员，对薪资的请求通常越高。更多的公司是在要害岗位上高薪求贤。当然，从留人的视点来讲，非要害岗位薪酬水平也不能比商场水平显着偏低。
因而，外部公平性并不是一切岗位都有必要优先思考的要素，只有当公司思考吸引和保存要害岗位人才、或许一般岗位优异人才时才首先重视外部公平性；而在鼓励方面，内部公平性和个别公平性起着更为要害的作用。
内部公平性和个别公平性直接影响到公司的职工的鼓励作用。大家常说，薪酬“不患寡而患不均”，因为缺少外部薪酬数据来历，职工关于公司内部的薪酬情况更加重视，尤其是对一样或附近岗位上的薪酬情况尤为重视。有些公司实施薪酬保密，假如公司薪酬保密到位的话虽没有从源头处理薪酬内部公平性，但躲避开了内部公平性的疑问，可惜事实上大多数公司的薪酬保密作业做得并欠好。公司个别公平性处理的是薪酬与绩效体现挂钩的疑问，假如薪酬个别公平性处理欠好，会致使职工干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调集职作业业积极性。所以要想处理公司鼓励疑问有必要要点思考内部公平性和个别公平性，尤其是个别公平性，更需求分外谨慎。因为公司薪酬内部公平性呈现疑问，还能够经过交流减轻对立，而个别公平性的对立一旦呈现，几乎是无法用交流等无本钱方法来处理的，即使公司花费更多本钱来满意职工对个别鼓励的请求，可是不满的心情已经发生，将会对今后的作业发生不良后果。
北京猎头公司认为外部公平性，首要经过薪酬调查和薪酬商场数据的剖析使用来满意；内部公平性首要用职位评价来满意；个别公平性首要用绩效考核来满意。
依据贵公司情况，同区域平等岗位薪酬水平并不低，但职工满意度很低，诉苦度多，说明在内部公平性和个别公平性上也许存在疑问。
内部公平性，薪酬未体现岗位价值。岗位薪酬不能正确反映地点岗位的价值。在国有公司中，行政职务的巨细、学历职称凹凸、工龄对薪酬具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，薪酬与别的职工的薪酬距离很小，不能正确反映职工地点岗位的价值。
个别公平性上，干好干坏一个样，未与绩效好坏挂钩，或许绩效考核未能体现出职工的实际作业体现，也有也许公司缺少规范化、定量化的职工绩效考核系统，无法把绩效差和绩效优异的职工区别开来。许多国有公司职工自己的收入与贡献巨细关联度不严密，不一样程度地存在平均主义，从而使公司的鼓励系统缺少公平性。
当然，还有一种也许的缘由，即是因为国企职作业业较长、长时间堆集形成了绝对薪酬总额并不低，但公司这些年薪酬的增长率低于外部公司，就也许致使职工心理上以为本公司薪酬“落后”于别的公司了，这是一种认知偏误所致使的职工不满意。
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