今日早上看到一篇文章，文章名为《公司最勤勉的人辞去职务啦？》，看完这篇文章后，触发了北京猎头长久以来想说但未说的论题，那即是公司在用人方面存在很大的误区，并且有些公司作为基本要求固化下来，这是无口厚非的，但在公司里边，人力资本部门作为对公司人力资本进行优化装备的部门，是将适宜的人放在适宜的岗位才是最要害的，而不是拟定了一条又一条的如同很有水平的方针完事，对人的招聘使用，我总结了一个，许多公司存在这么那样的误区，以下我逐个论述，仅代表我自己定见，期待拍砖。
1、公司盲目以名校、高学历为招聘、判断职工是不是优异的规范之一，乃至许诺高薪。无可厚非，可以考进名校，拿到高学历，在学习才能方面的确应该是具有必定优势的，但是公司是以盈利为方针的，是为了可以生产出高质量、契合客户需求的商品和效劳为根底的，在此根底上，思考纷歧样岗位的现状和需求，差异化招聘是十分主要的，一者可以降低成本，二是可以招到安稳的职工。不管三七二十一，即便一个很简单的岗位，也非得211、985名校，或许研究生学历以上，有必要吗？致使的结果即是新招的职工啥也不明白，需求从零开始，还得有老师带着，老职工的薪酬乃至比新来学生低不少，心思不平衡致使许多有经历，但学历较低的老职工离任，不光造成了职工流失，乃至留下了许多商品质量、安全事故的隐患，一起，也是对资本的浪费，如今这种状况许多公司都存在，招个单位文员非本科、研究生不要的状况大把大把的。
2、有些公司还存在以地域状况招聘职工的状况。北京猎头发现由于存在某些地域等状况的影响，公司在招聘人时，存在地域轻视，老是以为从某些地域出来的人都是坏人，或许没有本质，本来现实并非如此，在这个国际上，处处有坏人，处处有好人，这么的地域轻视性质的公司招聘现在仍是大把存在的。
3、以家庭布景、关系网为首要思考要素的人员招聘。以银行、金融这些资本型公司为首要代表，这些公司招聘人不是内部关系，即是看来人是不是有布景，有个上市公司财务副总，其女儿大学毕业后，地点当地许多银行组织竞价似的要让该老总女儿到其银行上班，高薪高待遇许诺，是自己很优异仍是看到该老总的布景呢？有些事，明眼人一看就知道。我曾今写过一遍文章<**式的人员招聘无异于**>，如今看来，是我多虑了，由于大把的银行、金融组织多是这种世袭制的，但人家日子过得很好，由于上面有个国家在罩着，即便一只狗熊坐在那个位置，也可以赚钱，的确是真的，由于。。。。所以吧。
4、以证书多寡作为首要思考要素的公司，聪明人是许多，会考试的人真多，就像前段时间网上载的那样，现在我国的学科带头人仍是有对比著名的科学家啥的，没有几个是高考状元啥的，说明一个什么问题，会考试不必定会干事，这是十分主要的，公司需求的是会干事的人，会创新的人，有可能有人说是吃不到葡萄说酸的人，北京猎头以为国家取消一些资格证书啥的，是十分正确的，许多公司根本即是跟风，连有些证书是干啥用的都不知道，张口沉默问有啥证书吗？再回过头来说，证书考完今后，你用过多少次呢？对你的作业协助又有多少呢？
5、以拥有名企作业经历作为招聘或许组织主要岗位的规范，在名企或许国际500强公司作业，的确代表本来优异的，但名企里边的人，未必都是精华相同，就像北大、清华一听那是好的不得了，那是对北京以外的人言，可望不行及，但在北京的话，你以为他们和外地的考生在一条起跑线上吗？早就输啦，由于北大、清华的大把名额是在北京，这个考试机制的不公平相信我们都知道。回头说名企，名企里边也不是没有个个满是精华，公司在识人、用人的时候，还得看看想想是不是合适自己公司的文化体系，管理理念，不服水土，乃至招到冒牌货，筛选货的可能性仍是很大的。
6、最终一点北京猎头以为，即是一味的思考成本要素，作为公司思考成本要素是无可厚非的，但在一个要害岗位上招到一个高薪的可以胜任的人，比找几个啥也不干，啥也不明白整天怨言漫天的贱价货强出不少，尤其是给公司带来的负能量，简直即是丧命的。
以上观念，也是我在作业过程中发现和总结出来的，未必全面准确。
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