伴随经济的不断发展，我国许多企业都逐步走向了国际化的进程，可是面对日益激烈的国际竞争，拥有全球格局的人才显得日趋紧张起来。因此企业都在不断寻觅拥有全球格局的人才，可是在引进这类人才的时候，北京猎头发现也不可避免的产生了一些严重的问题，具体主要表现在以下几个方面。
第一，是专业性技术人才的稀缺，不断制约着全球所有企业的发展，北京猎头公司发现中国早在2010年就已经超越美国成为全球第一的制造业大国，但是到2020年全球高科技企业将面临约4,000万技术人才缺口，位于中国的高科技企业所受打击将尤为沉重。而随着人口红利拐点的出现，人口老龄化也成趋势，用工难势必会威胁到各个行业。
第二，引进一个拥有全球格局的人才的成本比较大，海外高层次人才是一种稀缺性资本，各大公司都不惜成本，给予优厚待遇，导致竞赛反常剧烈。一些海外人才多头联络、囤积居奇。公司为了打破人才瓶颈并在世界市场竞赛中占据有力方位，与国内的竞赛对手竞相举高待遇优惠起伏，形成行业界的恶性竞赛。
第三，引进的全球格局的人才和企业不相匹配，过高的期望导致过高的落差。
第四，主要表现在大环境上，整个市场不慎成熟，培养一个拥有全球格局的人才比直接找到一个现成的要耗费的成本大太多了。
那么问题来了，既然有这么多问题，那该如何解决呢？看下面北京猎头公司为大家分享了一些解决方案。
首先，北京猎头认为应当做好充分的准备，海外人才来华作业，他们寻求的不仅仅是一个作业时机和舞台，公司还需从多个角度进行思考。例如，与作业自身有关的公司文化、内部交流方法、将来开展空间、决策自由度等;与作业自身无关但与终究挑选休戚有关的有生活环境、子女教育、家人的组织等等。公司不了解这些，将难以拟定全部的交流战略。因此，人力资源部分需求依据有关的岗位拟定有针对性的方案，一起借鉴业界同行的成功经验，预备全部，最大也许的确保自身在人才大战中的优先话语权。
其次，要找专业的猎头公司来服务，尤其是北京猎头公司中排名领先的那几个，其中这里重点推荐一下北京的乾坤猎头公司，引入海外人才，不能走传统的老套路，不是靠在网络招聘渠道发布信息或许参加几场招聘会就能处理。公司最佳启用专门的负责人，与人才中介机构进行对接，充分利用第三方资源。针对高级人才，公司有必要与“猎头”交流，在供求两边正式对接之前一个月，要把人才需求信息传给对方，这些信息有必要具有针对性，如岗位、待遇、工资标准等。
第三，北京猎头提醒我们一定要将目光放的长远，要记住有舍才有得。这些年，中国市场的逐渐成熟，归纳实力不断增强，在海外掀起了一股“中国热”，对高层次人才的吸引力也逐渐增强。当时，不仅仅是海外留学的中国人，包含外国专家，都是公司吸引的目标。对于这些人才，除了表现招聘组织和有关专家的作用，公司各部门也要做好“对接”工作。
北京猎头公司发现许多国内私企，以及大型民营公司、国家公司都在引入优异的海外管理人才和技术人才，甚至在总部也有许多高层是来自海外，很大程度上加马上公司的开展，标准了公司的国际化架构。必须着重，海外人才战略从一开端即是非常审慎的，也并非是一触而就的，公司从不老练的体系过渡到相对老练的体系需求阅历一个进程。海外人才大多也会阅历从被“另眼相看”到“天公地道”的进程。跟着海外人才的才能表现并受到认可、本乡职工心理上接受以及海归团队逐步形成然后消除其个别特殊性，公司的海外人才引入作业才到达预期意图。
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