北京猎头转行做HR，业内比比皆是，乙方转甲方，是否真的钱多活少压力小？亲历者们理性分析，为你还原一个真相。
1、工作内容——杂泛多
a.身份从乙方转变到甲方
如果是从乙方转到甲方，以前是专注的外向找人，焦点明确；而现在则是内部的一系列繁琐流程：沟通、需求获取、选择合适渠道、推荐简历、参与面试、讨论面试、谈offer、follow 入职等。
b.角色从 Recruiter 转变到HRBP
角色变成内部HR-recruiter，参与的事情会更"面化"；你可能会被卷入业务的会议，涉及到招聘的需求；你需要适时的去更新相关招聘渠道；每天你需要沟通一定的候选人；可能每天你需要参加一些面试；可能你需要谈一些offer；可能你需要更新入职需求等等。
到了每季度、每年末、每年初，在成熟一点的公司，recruiter会涉及到校园招聘、招聘预估、招聘成本的预估、每年年末会涉及到招聘数据的统计、KPI的统计等等。
2、学习机会——精广深
如果在比较成熟的甲方做HR，你会看到整个HR organization structure，你能够GET到很多其他地方学不到的好东西。
原因：
a.在offer审批的时候，需要和C&B的同事合作，有时候会budget salary，讨论职级等，你能够框架性的看到职位序列/职级的设计；你可以看到市场薪酬的对标，内部薪酬在行业的分位值；可以在每年度，和C&B review相关体系。
b.在更新入职需求的时候，你会和做HR Ops同事合作；会涉及到基础的入职材料合规化，可能会涉及到社保公积金问题，可能会涉及到劳务
&全职&兼职等差异化等等。
c.在同学入职后，你可能会和OD的同事合作：会涉及到新员工入职，新员工融入方案等等。
在成熟一点的公司，有相对成熟的HR system，你能够清晰的看到
HR 角色，流程设定；你能够感受到系统背后清晰的策略&
以及系统设计背后的原因，有时候自己多问自己几个为什么，真的挺有意思呢~
3、附加能力——会沟通，学做人
如果从流程角度来讲，战线拉的更长，沟通的事务更多。
除了recruiter的工作，包括员工的入离调转、ER CASE、合规化、绩效、奖金、调薪、组织变化、OD 等，每一项都可以细化深谈，比如奖金，可能会涉及到前期的绩效、绩效设定、绩效的落地、奖金池的落地、奖金政策的沟通、奖金方案的沟通、奖金最终的方案的落地等。
4、总结
为什么一些互联网公司招recruiter希望招北京猎头背景?
a.大概因为北京猎头背景能够承受更多的压力，对于招聘有一定的理解，上手快；但是，如果真的转内部，需要调整好自己的状态&定位， 因为recruiter更多的是公司对外的窗口，是雇主品牌对外的窗口，不仅要做好招聘过程，也需要做好招聘结 果。
b.如果真的转甲方，需要更了解业务，能够推动业务做一些决策，包括招聘、小型组织架构的设计、外部行业的变化诊断分析等。你需要学习更多沟通技巧，当然你可以部分心理学的知识，如何更多的推动。
c.另外，相比北京猎头而言，对外部市场的灵敏度会降低，需要借助外部渠道、外部朋友，也要多了解行业情况。虽然北京猎头也会获取需求，也会参与面试，谈 offer，但是乙方内部获取招聘需求一般从HR recruiter那获取需求 (所以对recruiter要求挺高，能不能获取真正的需求，招聘的背后 )；虽然北京猎头也参与谈offer，其实很多时候北京猎头对 offer真的没有话语权，只是follow offer，传递一些信息给 recruiter。
所以rercuiter希望和靠谱的北京猎头合作，北京猎头也希望和靠谱的recruiter合作——
a. recruiter需要有强大的推动力，在需求的获取初期，拿到最真实的需求；
b. 在面试过程中，能够推动部门做出一些决策；
c. 在后期谈offer过程中，能够控制一些关键点，
d. 在和北京猎头合作过程中，拿到第三方视角(与候选人沟通的反馈)。
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