在绩效管理和绩效评价为主题的文章里面，绝大多数都是从公司和管理者的视点来写的，在这些文章里面，职工通常是被管理、被查核的目标，被置于被迫接受、被迫配合的方位，偶尔也有文章提到职工的自动参加精力和主人方位，但也通常只是一带而过，并没有做深化的评论。这使得职工在知道绩效管理，知道自个在绩效管理的方位和效果以及自个怎么做才干非常好地进步自个的绩效方面不行深化，参加的热心被削减，活跃性得不到有用的体现。
这儿，笔者从职工的视角，来谈谈职工怎么在准确知道自个的人物，怎么非常好、更聪明地作业，以改进和进步自个的绩效。
一天，一个制作工厂的首席执行官决议到底层转转，进行他的“走动式管理”。合理他四处走动的时分，他碰上了一个名叫特德的设备操作员，很明显特德正无事可做。他便问特德发生了啥事，这个职工解说说，他正在等一个技术员来校准设备。这个时分，特德也不失时机地向首席执行官诉苦自个现已等该技术员很长时刻了，电话打了好几次，还不见人来。
首席执行官问：“特德，请你通知我，这台设备你用了多长时刻了？”
特德答复说：“哦，先生，我想大概有20年了。”
首席执行官继续说：“特德，你是不是通知我，用了20年你还不知道怎么校准这台设备？这很难让人信任。由于我知道你也许是咱们最好的机械师。”
“哦，先生，”特德骄傲地答复，“我闭上眼睛都能校准这个设备。但你知道，校准设备不是我的作业。我的作业描绘上说了，希望我运用这台设备，并将校准方面的疑问报告给技术员，但不必修补设备。我不想让任何人烦恼。”
首席执行官忍住自个的懊丧，约请这位设备操作员到单位，并请他拿出一份作业描绘。“我要通知你，”首席执行官说，“咱们将为你写一份更有意义的全新作业描绘。”首席执行官再没有说别的的话，就将那份作业描绘撕掉了，并很快在一张新表上写了点啥东西，递给了特德。
新的作业描绘就一句话：“用你的脑子。”
故事到这儿完毕了，听了今后你的感触是啥？通知你北京猎头的感触，我被震慑了！于是我决议写这篇文章。下面是北京猎头对这个故事的了解，是对于作为职工，你该怎么思想和动作，才干非常好地进步自个的绩效的，与您共享。
北京猎头公司经验分享一：你的人物不只是被管理者，本来你也是管理者
作为一名职工，你在职场中所扮演的人物不只是一名被管理者，本来，你更应当变成一名管理者。彼得·德鲁克以为任何一名知识型职工都应当是一名管理者，都应当学会自我管理，并找到自个的奉献和公司绩效之间的联络，以便在为公司奉献才智和力量的时分体现更大的效果。假如你以为自个是一名知识型职工的话，你应当照大师的话去做，假如你以为自个还不行资历变成一名知识型职工的话，那么，你更应当照大师的话去做，先通过学习变成一名知识型职工，然后再变成一名管理者。
既然是职工一同也管理者，那么，在作业里面，你就不要被迫等候，不要像特德那样，等着老板通知他要用脑子干事，你要做的即是动用你的脑子，全部检视自个的作业，看看你的职位描绘是不是存在需求更新和修订的当地，是不是有哪些方面的要素现已约束了你的生长，使你的作业变得被迫，奉献下降，然后，拿出详细的处理方案，去你的管理者那里寻求协助，与他们进行交流，取得他们的认同，改进作业流程，改进作业的办法和窍门，使你能非常好地变成一名管理者，进行愈加高效的自我管理，与团队成员非常好地协作，为公司发明更多的效益，一同使自个取得非常好的进步。
是不是只要那些被公司赋予职权的管理者才具有权利？是不是作为一名职工，你只能被领导、被管理者、被查核？你是怎么了解权利的？是能使用手中的签字笔决议大笔开支？是具有大群的职工对你昂首崇拜？是可以对别的人大声说话而无所顾忌？仍是别的？假如你这么了解权利，你只是知道到了权利的外表，不行深入，不行到位。实际上，准确的权利应当是影响力，即便是具有职权的管理者，使他们体现效果的更多的也是他们在职工里面的影响力，是他们的管理个性、领导魅力和交流窍门等要素所构成的影响力在体现效果，而所谓的职权所体现的效果，只是外表的景象，并不是疑问的本质。勇于必定自我、追求自我实现的职工，通常并不买那些喜欢利于用职权给下属制作压力的管理者的帐。
那么，作为一名职工，你怎么具有权利呢？《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维说，在这个世界上，当你能决议你干事方法的时分，你就具有了权利。我想，这句话能引发你的考虑，启迪你的思想。作为一名职工，你不能总以为只要被进步才干取得权利，你也不能希望管理者能给你格外的授权，让你一夜之间具有权利。你要做的即是做好本职作业，以当时正在做的作业为中心，不断深化和进步，以添加你的专业影响力，丰厚你的作业内容，开辟你的责任规模，进而取得公司和搭档的认可，变成自个作业范畴的威望，构成影响力，以此来协助你取得更多的认可和更大进步！
北京猎头公司经验分享三：你才是自个绩效的主人
你的上司——管理者是无法决议你的绩效凹凸的，尽管他们常常这么做（通过查核主观判断职工绩效的好坏）。作为一名职工，你不要被那些假象迷惑，由于他们自身的职权本来彻底不能决议你的绩效的凹凸，假如说他们在你的绩效进步的进程中体现了啥效果的话，那即是当他们以支持者和协助者身份呈现的时分，当他们与你对话而不是训话的时分，当他们协助你建立目标并为你打扫妨碍的时分，他们才是你取得绩效进步的贵人，否则不是。
本来，真实了解你的作业进展情况和绩效情况的不是他人，恰是你自个，真实决议你绩效的也不是他人，仍是你自个。作为一名职工，你有必要知道到，本来，你才是自个绩效的主人，你能具有并发生绩效。那些管理者实际上是你的绩效水平的支持者和协助者，而不是决议者。
所以，作为一名职工，你要做的作业即是仔细地方案自个的绩效方案，与管理者保持高效的绩效交流，在绩效目标方面听取他们的主张，在完结绩效目标的进程中，对于自个存在的疑问，对管理者进行反馈，寻求他们的协助，在绩效评价面谈会议上，仔细剖析自个的绩效情况，并拟订改进方案，真实变成自个绩效的主人。
北京猎头公司经验分享四：你可以随时向管理者寻求协助，由于那才是他们该做的作业
你不要惧怕自个跑到管理者的单位会打扰了他们的作业，或许有时分会，但大多时分，管理者都会期待你去找他们，向他们寻求协助，由于，协助职工非常好地完结作业，获取成功才是他们最该做的作业。假如你的管理者始终都埋头于事务性的作业，无暇顾及职工的感触，那你就要提示他了，由于他现已偏离了方向，及时地提示管理者也是一个会用脑子作业的职工该做的事。
作为职工，你在作业中也许会碰到许多的艰难和费事，比方作业流程、资本配备、资金需求、商场要素、管理者的个性等等，这些外在的要素和艰难，也许恰是阻止你继续前进的拦路虎，影响着你的才能和活跃性的体现，下降了你的绩效水平。这个时分，你不要犹疑，勇敢地向管理者说出你的艰难，请他们供给协助，使艰难和妨碍要素得到评论和处理，使你可以愈加高效地开展作业，完结并逾越绩效目标。
北京猎头公司经验分享五：说出来并采纳举动
实际上，特德知道疑问的存在，并有才能处理疑问，但他没有说出来，更没有去举动。所以被管理者以为是“没有动脑子”，这一方面是不动脑子的体现，一方面是不活跃自动的体现，也也许恰是这些要素约束了他，使得他操作了20多年的设备，依然还在操作设备，而没有取得进步。
作为一名职工，你不只是要动脑子考虑疑问，并且要长于剖析疑问，提出处理方案，并与管理者进行交流，简略一句话，即是“说出来”，说出你的主意，说出你的处理方案，然后再与管理者一同，寻觅最好的方案，并一同拟定举动方案，在今后的作业中加以改进。
只是说出来是不行的，要想做得非常好，你还做出来，要采纳举动。史蒂芬柯维说，任何优异的方案都要要通过两次发明，一次是心智上的发明，即拟定方案和举动方案，一次是举动上的发明，即进行实习，把方案和方案付诸于举动。
作为一个长于动脑子的职工，不只是要考虑疑问，提出处理方案，更要长于动用才智，把方案和方案付诸于实习，加强实习，进步着手才能，为公司的绩效开展奉献力量。
职工并不是被管理的代名词，实际上，职工才是绩效的发明者和主人，而要想发明高绩效，你就有必要会“用你的脑子”，准确知道自个的人物，并采纳活跃的举动，追求自个绩效和公司绩效之间的最好结合点，在为公司做出奉献的一同，也取得非常好的开展！
北京猎头公司提示：
1.作为管理者，你有必要明白，职工是自个绩效的主人，是本职作业范畴的专家，你的责任不是对他们查核打分，而是协助他们准确知道自个的人物，使职工参加到绩效管理里面，以活跃的态度与你交流绩效目标，交流作业中遇到的艰难和妨碍，向你恳求协助，你们一同完善目标，获取好的绩效。
2.职工是不是用脑子作业，决议了你的作业团队绩效水平，为此，你有必要采纳必要的措施鼓励职工追求进步，激起职工的作业热心，进步职工的作业活跃性，使他们掌握用脑子作业的理念，愈加聪明地作业。
3.当职工自动向你寻求协助的时分，你应当对职工说声谢谢，由于他把你摆在了准确的方位，你的责任即是为职工供给需求的协助，这才是你的价值所在！
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