和互联网行业内某重量级公司负责招聘的HR聊过一个话题，“对于猎头推荐的候选人简历，你看公司还是看内容，还是看顾问点评？”HR说：公司和工作履历都看，顾问点评不看。对于猎头从业者来说，这对白给我们的提示是，可能顾问点评能方便我们做候选人管理，对我们自身的作用更大；而候选人的公司档次是否相当，工作履历是否对应，才会决定候选人能不能拿到面试的入场券。那么，今天话题就聊聊如何快速获取合适的候选人简历。
1。确定检索关键词。
举例：
招聘经理
岗位职责
1、负责公司全国营运终端招聘统筹管理，制定年度及月度招聘计划，并跟踪执行；
2、负责终端招聘团队的管理及日常工作指导；
3、负责组织并实施年度校园招聘工作；
4、持续开拓、维护终端系统招聘渠道；
5、定期提交终端招聘数据并进行招聘情况分析。
任职资格
1、28-40岁，大专以上学历；
2、5年以上专职招聘工作经验，丰富的面试技巧；
3、具备有零售行业招聘同岗位经验；
4、较强的沟通、协调能力，良好的亲和力及分析判断力
5、诚信，富有激情，勇于接受挑战，能承担压力
岗位描述如上，对于招聘经理这样的岗位，可能合适的候选人画像最重要的检索关键词就是招聘，校招，零售。
HR岗位包含六大模块，人力资源战略与规划，人员招聘与配置，人才培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系管理。招聘关键词一方面将模块清晰化，另一方面排除掉小公司不分模块统做的HR。校招和社招的差异不仅在候选人业务能力的不同，还在公司规模档次的差异，候选人如果同时也作校招，技能要求会更多，而且企业规模档次会相对更好。零售则是行业的区分度需要，虽然HR是一个不那么有行业局限性的岗位，但市场上很多企业在用了猎头之后，会有更高的要求，希望行业匹配，缩短适应周期。第一轮还是应该满足到客户需求，如和候选人沟通获得的信息对企业非常不利，可及时反馈给企业，据此要求做下一轮的调整，放宽行业要求或其他。
2。确定第一轮简历搜索平台，最好是猎头公司自有简历库，智联招聘，前程无忧和猎聘。自家的数据库应该有内部的信息共享，可以看到候选人的历史沟通情况；而智联招聘和前程无忧的多年积累的海量数据和付费可得，还是很好用做第一选择；猎聘有一部分简历还是相当于可免费下载，应该能用则用。至于其他渠道，比如领英，因为非付费用户需要彼此添加为好友才能看到联系方式，手工完成工作量巨大，非一日之功可得，列为补充为宜。此处可见，免费不便宜，付费并不贵。领英的社交+职场定位，让其上的注册人员简历质量良莠不齐，好的非常好，差的非常差。
3。补充检索关键词。
明确了简历搜索平台和初次简历搜索关键词，可以调出第一批候选人简历。根据候选人简历情况和沟通情况，看候选人前后服务过哪些公司，关键词即可从纯职能技术关键词变为“目标公司+职位名“关键词；也可根据候选人岗位名称和工作内容的区别，更换新的技术关键词。
举例：
携程招聘.net工程师，可以调整的检索关键词可以是“酷宝+开发工程师”或“如家+ 开发工程师”或“百胜软件+开发工程师 ”；还可以将.net 工程师调整成“C#工程师”或“B/S+ .net工程师”。
4。在招聘界同仁的互助分享QQ或者微信群呼唤推荐，鉴于猎头的后收费情况，最好的方式可能是简历交换。
5。使用爬虫技术尽快锁定技术或技能合适候选人，批量发起沟通邀约，要求有意愿度的发送简历，尽可能减少获取简历前的沟通成本。如无技术人员协助，此环节无效。
6。人际推荐先沟通再索取简历，时效性也差，列为补充，如果推荐人够好，推进的是高跳槽意愿度的候选人，简历拿到的周期会更短些。和任何一个候选人沟通的过程中，莫如一问，“是否可以帮我推荐1个合适的朋友？”
从市场的情况看，猎头间，甚至是猎头和HR间的竞争，其实是简历的竞争。更快更准找到简历，会决定在竞赛中的胜负。猎头的价值应该是顾问点评，无奈市场可能会逼迫猎头成为简历搬运工，因为最后还是按结果付费，所以候选人管理会决定中间过程会不会只是做无用功。
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