关键人才是企业的核心，是企业得以发展的根本，因此，如何用好关键人才就显得尤为重要。
如何用好？四步助你开拓思维！
第一步，要非常清晰地传递明确的使命、任务和目标。
关键人才进来以后的定位是什么？
我们的使命到底是什么，目标是什么，如何达成那个目标？
比如，某高级人才的目标就很清楚——用五年时间把公司做到500亿销售额。然后告诉公司目标要怎样达成、需要哪些资源，与高层就资源问题展开讨论，搞清楚哪些资源现在具备，哪些不具备，不具备的话大家一起去创造。
第二步，有很清晰的授权和分工。
不同公司授权程度是不一样的，授权多少钱以内的东西不用大领导批，谁批谁负责。
授权要清楚，但不能盲目授权。
假设你公司一年营业额就20个亿，如果你告诉他1个亿以内都由他定，那你的就风险太大了。20亿中你授权给他50万是合适的。
第三步，要有具体衡量的标准和规则。
什么是标准？犯一次错误OK，错两次职位就没了，只有错一次的机会。这就是标准。
第四步，要有容错机制与限度。
50万以内你拍板定，定了之后第一次出错我担着，第二次还错，对不起你别干了。在我们公司，能做决策的人错两次下台，错一次不用下台，这是我定的一个规矩。
中国的老板最难做的就是授权，我们辛苦出来打拼出来的东西，分给不负责任的经理人，几次下来招牌就掉了。
你要通过一段时间的观察，授权也是逐步逐步来。先授权5000块，你觉得不错，从5000变成两万。再一年之后，错得很少，权限可以增加到五万，基本按照这个逻辑增长权限。
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