猎头职场：职业发展，非升即走？职业发展与薪酬管理的组织行为学原理
1、职业发展，非升即走？--职业发展的组织行为学原理
成功职业经理人，走上所在组织的顶峰--总经理，是一个过关斩将，幸存者极少的。hr职能，要经历此路径走向组织顶点者，比例更低。hr专员-hr主管—hr经理—hr总监—副总—总经理等。且不论HR是非HR行业公司的支持职能导致无法与其他主营职能竞争，就算假定各职能平均机会，每增加一个组织金字塔层级，通过比例通常10%（考虑到HR其他平行职能）。前文的2.7%*10%*10%=万分之2.7。
职业发展，三个阶段：学习成长期、成熟发挥期、衰退期。
1）学习成长期，一般是大学毕业工作5到8年。此阶段重点是打好基础，如果致命短板太多，会让“长板”失去发挥的机会。弥补短板，等待起飞。在该期间的早期，薪酬是成熟发挥期的2%-10%，在哪家公司无论做什么工作，都不会有太高的收入（华为花200万年薪请应届毕业生数学天才这样的非普适性案例，不在此文讨论之列)。
这个阶段，关注人力资本的增值，而非“存钱”。聪明的经理人，通常不会为了省下房租，住在离公司很远的地方，让自己每天花2-4小时在通勤时间上，让自己每小时节省房租等费用，比钟点工最低工资标准还低。
说明，只有极少经理人，能够经历这条完整的曲线。绝大多数经理人，基本没有起飞，或者起飞一小会，就下降。
2）成熟发挥期
薪酬，在此间起飞，有明显的拐点，通常工作8-10年出现此上升拐点比例较大。此间，发挥自己长处极重要。要弥补短板，一生也补不完。团队组合能力取长补短是上策。
3）衰退期
如何延续辉煌、甚至跨越周期，是职场人士的挑战。
此间，不少人会创业、或者传帮带，这个阶段，作为经验丰富的经理人，你总有点什么可以教别人。
2、不升职不加工资，也得走人？非升即走？--薪酬管理的组织行为学原理
“老板，这个调薪季，不用给我加工资，我希望多干几年，我仍然会好好干活”。当然，牛点的公司，这样情况会多些 。
宽带薪酬，同一职级，薪酬差异不少。人才市场，干同样职级的活，会有不同薪酬的人。在工作能力基本能够满足工作要求时，多数情况下，企业当然会选择薪酬低的人。所以，有极少明智的经理人，会在企业相对固定的调薪周期调薪时，会选择不加薪。薪酬高了，对于职业安全，不是好事。于是，有了“老板，这个调薪季，不用给我加工资，我希望多干两年”。
但，只有极少智慧的经理人，能够在普调薪酬不加薪时仍然能够好好干活。大部分人，如果无法升职，也无法加薪，工作动力不足。所以，不少企业会安排这批人位置让出来，给薪酬低的人，让薪酬低的人，看到提升的希望，进而激发整个组织的活力。此所谓“非升即走”背后的职业发展的组织行为学原理。原理，是冷冰冰的，不按照此法玩的企业，会被市场抛弃。如果读者正好有此经历，请不要责怪企业，企业是无奈之举。
这，是许多在同一职位上做久了、不得提升的人，不得不离开组织的无奈选择。当然，许多时候，看起来，是个人“主动”的选择。读者可以去盘点那些知名企业激活组织的做法，看看是否有此门道。
当然，不少企业，在职业通道设计方面，做了调整，扁平化，轮岗（Job Rotation）、工作丰富化（Job enrichment)、工作扩大化（Job enlargement)）。这样，在不提升职级且能够控制薪酬成本的情况下，激发这批有经验的人才。同时，也为企业人才做些储备。雇主品牌强的公司，在这些手法之余，仍然向人才市场，“溢出”大量人才。
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