人才战略受很多因素的影响，因企业而异。
但人才从哪里来，只有两个答案，内部培养和外部招聘。
具体选择内还是外？这个答案因公司行业而异。
比如，制造型企业大多选择内部培养选拔。
因为根据行业特点，制造业人才大部分是从学徒做起，循序渐进，从学徒到技术工人、班组长、车间主任、厂长，甚至进入高层。
选用内部培养的方式可以使得整个行业的变化和变革性不大。
其次，内部一步步提升的人才更熟悉企业内部的环境，更方便进行跨部门的沟通。
但是从另一方面来讲，在创新、快速学习、适应变化等方面，内升人才就有一定的局限性。
除了制造业以外，银行也是一个更多仰仗内部培养人才的企业类型。
以国有五大行为例，他们的人才大多通过校园招聘，然后通过有影响力的雇主品牌来吸引211、985的优秀毕业生。
新人通过在银行一步一个脚印的历练，从柜员到核准员、大堂经理、理财经理、客户经理、中级经理、支行行长，经过选拔一步步地被提拔上来。
虽然有小范围的外部招聘，但更多是通过内部培养来解决人才问题。
大多数国有银行和股份制银行的培养频率较高，有些国有企业银行的培训甚至高达每年上百次。
所以银行的员工和培养出的人才在基础素养、业务技能、企业忠诚度方面是非常高的。
而在新业务的变化、市场化的竞争适应和变革具有很大的局限性。
央企和国有企业的人才战略方向也更多依赖于内部的培养。
这些企业依托于强大的品牌优势，在校园端纳入大量优质的毕业生，然后通过企业内部较为完善的企业大学和各类培训机制，打造出内部人才队伍，培养管理干部。
而在零售快销等行业，大多采用外部招聘的渠道。
内部培养的人才更了解企业的情况，更有归属感，人才培养体系机制也会完善，有利于雇主品牌的建立和维护。
相对局限的就是人才同质化比较严重，而人才的冲劲、动力就会反射一些职业倦怠。
内部供养的人才，对企业存在单一供给，不像多元化发展。
外部招聘的人才更具有市场竞争性，人才目标更加明确，人才获取和人才生产周期相对更短，而在人才招聘体系机制更完善。
缺点是人才容易水土不服、归属感低，默契感不高，个性化也比较强烈。
将两者结合，是比较理想的状态。碧桂园就采取了这样的“内外并举”人才战略，以外部人才的获取为重，又强调内生的重要性。
业界传说，碧桂园的人才战略给地产行业的很多老板、高管和人力资源上了一门教学课。
碧桂园有“毕业生”、“超级毕业生”、“未来领袖计划”等，在招聘优秀人才到位后，用非常系统的人才培养计划，将企业文化、战略、知识技能领导力的培养传授给学生，形式上包括包括企业总部轮岗、区域实践以及高管垂直的师傅带徒弟。
难怪碧桂园某人力资源高管感叹：“优秀的人才是便宜的。”
碧桂园为了达到“打造全球顶尖人才”的战略，敢于资源投入，舍得向行业顶尖人才的保留机制，这才从一个区域性的地产公司成长为一个稳居行业第三的全国综合地产集团。
不过， 企业无论选择内部培养还是外招的人才战略，基石都是企业人才战略的方向。
企业的人才战略因为行业特点、业务特点、企业特点、发展趋势等不一样，CEO和总裁的想法也会左右企业的人才取舍。
而只有合适的，才是最好的。
选猎头公司就找乾坤猎头，咨询热线： 400-6222-973
简历在线投递请登录：www.qiankunlt.com
猎头HR人脉资源群:3119474，高端交流，人才共享
平台招募个人兼职猎头及创业合伙人，欢迎猎头公司加盟
更多猎头职场资讯，请关注乾坤猎头公司微信平台：qiankunlt
