1. 名企的虹吸效应
普通企业在人才市场竞争中往往处于不利地位。大城市的名企拥有更加完善的基础设施、先进的设备、合理的薪酬待遇和晋升渠道等。因此，名企往往具有强大的虹吸效应，不断吸引着本地区以及周边县市的人才。
合理的人才流动机制促进了区域间的资源的优化配置。但是，对于普通企业来说，它们在招不到合适的卫生人才满足发展的同时，还面临着现有人才流向名企的困境。
另一方面，优秀的卫生人才离职再就业的转换成本较低，拥有更多的选择权和更高的议价能力。寻求更好发展平台的专家人才倾向于选择优渥的人才引进补助和福利，而不是偏安一隅。
2. 薪酬待遇不理想
从马斯洛需求层次理论的角度来看，生理需求和安全需求是人类最基本，最先需要被满足的需求。
3. 工作环境不满意
工作环境包含了外在的地理位置、基础设施，以及内在的工作氛围、人际关系。过长的通勤时间会使职工难以平衡工作和生活之间的关系，间接地影响工作效率及满意度。
普通企业的设施在一定程度上制约着职工技术水平的发展。一方面，普通企业没有足够的能力和先进的设备接收患有疑难杂症的问题人。另一方面，问题人也会倾向于选择大城市的名企。因此，一些职工为了寻求更好的发展平台和个人追求而选择离职。
内在的工作氛围、人际关系对应的是马斯洛需求层次理论中的社交需求。基层工作繁重，职工之间缺乏社交往来和情感交流，医院也很少组织集体活动，导致职工对医院的归属感和集体荣誉感较弱，难以从情感上挽留人才，从而影响人才队伍的稳定性。
4. 个人发展的需求
除去普通企业基础设施的限制，职工还有继续教育和职称晋升的需求。行业具有极强的专业性，且处于不断发展进步中。客户更认可和尊重具有高学历和高职称的职工。客户在遇到常见问题的时候，倾向于选择大医院的高职称职工。
因此，普通企业的职工在面临沉重工作压力的同时，并没有感受到应有的尊重，以致职业认同感低。对自身发展有追求的职工会选择从繁杂的基础工作中抽身出来，去参加进修培训或攻读更高学位，实现自我提升，以满足马斯洛需求层次理论中的高级层次――尊重和自我实现需求。
5. 其他个人因素
除去工作的因素，家庭因素也会影响人才的职业选择和发展。刚参加工作的职工在住房、配偶问题上还不稳定，变数较大，人才流动率较高。已经结婚生子的职工与未婚职工相比，更加稳定。同时，已婚职工也会因为配偶就业、子女教育、父母赡养等问题而改变职业规划。
名企在人才引进过程会尽可能地在子女教育、配偶就业和住房等方面，给予高素质人才优惠政策和便利途径。相比之下，县级城市在城市配套设施、教育资源等方面缺乏竞争力。
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