你是否也遇到过……部门给出的找人要求是“造人”，而不是“招人”； 部门要求一个“造飞机”的人，给的薪酬预算是“拧螺丝”的；部门的需求“只可意会，不可言传”，领导说“你懂的”； 部门领导说“只要能干活的人都行，我不挑”，面试全军覆没。。。
其实这主要的原因在于我们没有真正的弄清这三个问题：深入了解到底想要什么样子的人？为什么要这样子的人？这个人来解决什么问题？
1、部门“从需求出发” 部门不了解市场及行业 （内在部门需求出发的，没有考虑外部市场人才的情况。
2、过于理想化情况 （用人部门是不了解市场上这个行业的薪资水平以及这个行业人才倾向接下来在哪个行业发展）。
3、HR不够熟悉业务，无法 HR招聘只考虑“硬性” （hr基于他们不了业务，所以处于比较表层的要求，性别，年龄，学历，并没有基于业务去解码为什么要求是本科，为什么要具备5年以上经验，对于用人部门的人才画像定位就会不清晰，以至于招聘困局）。
4、绘制“人才画像” 未考虑“软性”。
5、深入了解业务，今年业务去年业务有什么不同，未来业务布局，未来主攻的赛道，整个市场该行业市场情况。
6、部门优秀员工背调，调研内部系统该部门优秀员工的工作经历和学历，过往背景所在哪些公司，也可以邀请部门优秀员工做访谈，可以为正式（公司办公室）和非正式（请吃饭和喝茶），工作内容（每一天、每一周、每一个月）、具备什么硬性要求是可以胜任、其他行业是否可以胜任的、部门负责人风格（了解部门的软性要求）、经验萃取）。
7、人才画像总结，重新定位后，确认硬性和软性要求，确认第一梯队、第二梯队、第三梯队合适的人选。
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