由于企业的薪酬体系各不相同， 举例子，同样是50万年薪的岗位薪酬，有些企业是指税前年薪，有些则是税后；有的按4:6比例分为基本年薪与绩效年薪，有的按5:5比例划分为月薪与奖金；有的包含各项现金类福利，有的仅指岗位年薪，福利另外发放。对候选人而言薪酬自然越高越好，而对企业来说则希望“物美价廉”，双方诉求不同，又该如何处理?
很多企业的领导人往往会提前让猎头顾问介入与员工的薪酬 。通常HR会让猎头顾问充分了解候选人应聘职位在组织架构中的定位、隶属关系、岗位责任等，同时会把企业的薪酬结构、核发方法、薪酬浮动空间及福利项目的详细名目告诉猎头顾问，并充分听取猎头顾问的建议。猎头顾问则会从专业的角度把目前同类职位在人才市场中的薪酬区间范围、该类人才目前市场稀缺度、候选人的实际年薪状况、现就职企业额外提供的各类专项津贴与福利等，以及吸引候选人跳槽的最关键要素、提供怎样的发展平台与薪酬待遇能让候选人满意等一一告之，使HR做好充分的准备。
为了达成双方的共赢，猎头顾问也会主动与 应聘者联系并惊醒深层次的沟通，客观评价这份新工作所提供的发展机会与薪酬待遇。例如：告之这个职位的未来发展机会；目前同类职位的市场平均水平；一般人才跳槽涨薪幅度；新企业提供的福利项目比较，如医疗保险、补充养老、年终分红等，会站在候选人的角度为其决策出谋划策。通过这样的沟通反馈与再沟通，使双方的期望距离越来越小，最终满足双方的合理要求，达到事半功倍的效果。
猎头公司在实际考察中经常会发现，很多职业经理人对所学的专业很在行，但谈到薪资时往往不够成熟，说高了怕企业不接受，说低了有违自己的初衷；而企业也因为不了解候选人的真实想法而患得患失。那么，为何不把这个问题抛给猎头顾问呢？信任他，要求他，剩下的就是静候佳音啦！