作为一名猎头顾问，我们评估候选人的级别是至关重要的。这涉及到对候选人所从事工作内容和工作范围的深入了解。只有正确地评估候选人的级别，我们才能更好地满足他们的职业发展需求，并向雇主准确介绍他们的背景和能力。
在实际的评估过程中，猎头公司会综合考虑显性和隐形因素。
猎头公司显性评估的几个维度：
1. 岗位名称：
不同岗位在不同公司的职级体系是不同的。一般情况下，正常晋升条件下，产品副总 > 产品总监 > 高级产品经理 > 产品经理 > 产品专员 > 产品助理。但我们需要结合隐性维度进行评估。
2. 能力表现：
产品经理的能力表现通常包括需求分析、产品设计、文档撰写、需求评审、项目管理、体验设计和运营等。我们通常根据候选人的能力来评估他们的匹配度，但这只是一个粗略的指标。不同公司有不同的业务模式，有些是外包型业务，需求分析来源于客户提供的文档；有些是面向消费者的业务，需求分析则更加复杂。因此，我们需要结合隐性要素进行评估。
3. 使用工具：
我们通常会考虑候选人使用的工具。不同公司对设计工具的要求也不同，有些公司可能更注重候选人熟练使用常见的设计软件如Sketch、Photoshop等，而有些公司可能更注重候选人对数据分析工具的熟练程度，如Excel、Tableau等。因此，在评估候选人的级别时，我们需要考虑他们在使用工具方面的能力和经验。
1. 项目经历：
候选人在项目中的参与时机和角色对于评估他们的级别非常重要。早期参与的候选人通常能够更好地理解整个项目的架构和发展方向，并在项目的初期阶段承担重要的决策和规划工作。而末期参与的候选人可能更擅长解决复杂的问题和应对挑战。因此，我们需要了解候选人在项目中的具体参与情况，以及他们在不同阶段的角色和贡献。
2. 解决核心难题：
评估候选人的级别还需要考虑他们在项目中解决的核心难题。有些候选人可能在技术方面有很高的造诣，能够解决复杂的技术难题；而有些候选人可能在市场营销方面有独到的见解，能够解决产品推广和用户增长的难题。因此，我们需要了解候选人在项目中解决的具体难题，以及他们的解决方案和成果。
3. 搭档水平：
候选人在项目中的搭档水平也是评估其级别的重要因素。如果候选人带领的团队成员水平较低，那么他们需要展现出较强的管理和协调能力，以确保项目的顺利进行。而如果候选人带领的团队成员水平较高，那么他们需要展现出较强的领导能力，能够激发团队成员的潜力并推动项目的成功。因此，我们需要了解候选人在团队管理方面的表现和成果。
综上所述，猎头公司在评估候选人的级别时，需要综合考虑他们在工作内容和工作范围方面的能力和经验。只有全面了解候选人的专业技能、经验和职业成就，我们才能更好地匹配他们的个人需求和雇主的招聘需求。通过合理的职位分级，猎头顾问可以更好地实现雇主和候选人之间的精准匹配，最终实现“双赢”的局面。
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