产品岗没人顶？猎头公司3步搭稳梯队，破解互联网企业能力断层
周明|某猎头公司合伙人
12年互联网及SaaS行业人才寻访经验
成功案例：为某SaaS独角兽企业搭建产品经理梯队，核心岗位留存率超90%
行业资质：高级人力资源管理师
上周五和做企业服务SaaS的李总碰方案，他手里的咖啡都没怎么动。开口第一句就是，产品团队快撑不住了。他们公司规模不算大，500人左右，主打智慧办公系统，最近刚融了B轮，想趁着势头迭代产品。可核心的高级产品经理空了3个月，资深产品经理更是招了快半年，面试了不下50个人，要么是懂技术不懂业务，要么是能谈战略却落不了地，硬生生把研发团队拖得没了节奏。
李总说之前也试过自己招，HR团队每天筛简历到半夜，业务负责人抽时间面试，光差旅费就花了小两万，结果一个合适的都没留住。后来听同行推荐，找我们猎头公司合作，才算把这口气喘过来。我们接下需求后，没急着推简历，先扎进他们公司待了两天。跟着业务团队开需求会，和研发负责人聊技术瓶颈，甚至翻了近三年的产品迭代记录，最后把核心痛点拆得明明白白：高级岗要能扛住“业务需求转产品方案”的压力，资深岗得带团队还得懂AI融合，两个岗位都得吃透企业服务SaaS的行业逻辑。
针对性的策略很快就落地了。第一步是做精准的人才Mapping，锁定了8家直接竞品和3家上下游解决方案公司，把这些公司的产品部架构摸得一清二楚，连谁最近在带核心项目、谁有过团队管理经验都标得明明白白。第二步是定向触达，比如某大厂的产品骨干张哥，他刚好想从C端转B端，我们把李总公司的行业前景和项目自主权讲透，还安排了他和李总直接聊业务方向，一下就勾起了兴趣。第三步是薪酬谈判，对方要的薪资比预算高10%，我们拆了薪酬包，把固定薪资降了5%，补上项目奖金和期权，既满足了候选人的长期预期，也没超企业预算。
结果比预期还顺利。高级产品经理42天到岗，入职第二个月就拿出了清晰的迭代方案；资深产品经理60天落地，三个月内带起了5人的小团队。现在大半年过去，这两个岗位的留存率还是100%，李总上个月还特地来感谢，说产品上线后客户续约率涨了20%。
这事儿不是个例，数据最能说明问题。CSDN去年的报告显示，2024年C端产品经理岗位同比减少18%，但AI、SaaS这些新赛道的产品岗招聘量却暴涨，光AI产品经理的需求就增长了230%。智联招聘的实时数据也能看出来，石家庄地区3-5年经验的高级产品经理，薪资已经到了11K-15K，5年以上的资深岗更是突破15K。可对应的是，互联网企业产品岗的平均招聘周期长达68天，比技术岗还多12天，不少企业因为招不到人，硬生生错过了市场窗口期。更麻烦的是，美国劳工部有组数据，错误招聘一个产品岗核心人才，成本能占到他年薪的30%，算上培训和业务损失，代价真不小。
作为有12年互联网人才寻访经验的猎头，我得说，产品经理能力断层，根源不是没人，是没找对方法。这里分享三个实操建议，企业自己也能用。
第一个是精准的人才Mapping技巧，别只盯着招聘网站。先列5-10家核心竞品，把对方产品部的汇报关系、核心项目负责人都梳理出来，甚至可以通过行业展会、技术论坛这些渠道挖信息。我们做猎头的，常说人才地图要“活”，每季度都得更新，谁升职了、谁跳槽了、哪家公司开了新业务线，都得记着，这样有需求时才能快速响应。
第二个是深度的需求挖掘，别被JD困住。很多企业招产品经理，只写“3年以上经验，熟悉Axure”，这没用。要和业务负责人聊，这个岗位最核心的任务是什么，是做用户增长还是降本增效，团队现在最缺的能力是数据分析还是沟通协调。把这些写进需求里，才能筛掉那些“面霸”，找到真能干活的人。
第三个是灵活的薪酬谈判策略，别死卡预算。核心人才很看重长期价值，除了固定工资，项目奖金、期权、技能培训这些都能作为筹码。我们之前帮一家公司招产品总监，就是用“行业峰会参会资格+核心项目决策权”打动了候选人，薪资反而没超预算。
最后说个趋势，未来产品岗会越来越细分，懂AI、懂垂直行业的人才会更吃香。互联网企业别等岗位空了再急着招，最好提前3-6个月和猎头公司搭好合作，把人才梯队规划做在前面。毕竟，产品是企业的核心竞争力，人稳住了，业务才能稳得住。
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