小A本来认为，在公司中，只需尽力干事，总能取得成绩，所谓一分耕作一分播种。但实践上，小A这几年退职场看到了太多的不公道。
例如前几年公司不景气，招出去的初始工资特殊低，后果如今，在公司干了两三年的老员工，工资都纷歧定赶得上刚来的应届生。
再比方是同组的两团体，一个程度很高，另一个程度普通，可是后一团体与老板私交很好，于是常常被派发一些难度不大然则又轻易出成果的活儿，提升路比前一团体顺畅许多。
小A得出一个结论，即便是外企，也不存在相对的公道。
1. 分歧部分或许分歧的人，分工分歧，后果评价天然分歧
分歧的部分面临的工作天然纷歧样，有的欠好量化，有的需求背负目标，有的需求对客户担任，有的需求和钱打交道…在这种分工分歧的状况下，后果的评价天然也会有分歧。
即便职责相似的部分，乃至是相反部分的分歧的人，也存在分工分歧的状况，即便扫除分工时老板的团体爱好，每一个人一定都邑有本人纷歧样的任务，弗成能一切的人都在做异样的事，那这权衡的目标天然也无法做到相对的一致和公平。
2. 老板也是人，弗成防止地会存在成见与爱好
固然公司习气以绩效来对员工停止考察，然则在对绩效做review的时分，你的直属老板有着近乎决议性的谈话权。再扁平的公司架构，说白了也是金字塔，一层一层构造光鲜。
真正能做到客不雅公平评价下级任务的好老板也有，但相对不是一切老板都能做到这一点。他们在评判你的任务的时分，除了思索到你的团体奉献，也能够会思索到亲疏关系，或许对部属做一些“均衡”，或许是对每一个人做的工作的主要水平的评判与你想的分歧。
那假如你的命运运限欠好，属于这种“被看扁了的一群人”，能够就会蒙受一些小小的波折了。
3. 起薪很主要，然则工夫越长，影响越小
有的hr会鼓吹一种实际——“起薪完整不主要”，在小A看来，起薪在方才任务的后面几年，照样很主要的。
不少公司在加薪方面是联合绩效与员工以后级其余薪资规模去做调剂，比方说，绩效是top10%，则加薪幅度准绳上不小于20%之类的。这时分，起薪高的，加薪的实践数量天然比起薪低的要凌驾不少。
然则，跟着任务年限的添加，特别是5年以上，再跳一两次槽，起薪的影响就根本上可以疏忽不计了。
在这方面，最好恰当看开一些，每年的市场薪资都邑有变更，天然影响了应届生的薪资状况，这就是所谓的“生不逢时”。可是究竟多任务了几年，工夫在这儿摆着，无论是技巧程度、干事才能，或许是人脉积聚，都不是应届生可比的，而这些也都是你的隐形财富。
4. 只要弱势一刚才管帐较公道与否
在你提升胜利的时分，你还会想到其他同批竞争的掉败者么？实践上在他们看来，或许他们也在蒙受不公道的待遇。
因而，只要弱势一刚才管帐较公道与否。
最初再说一点，假如你认为遭到的待遇不敷公平，无妨思索经过请求加薪或许跳槽来知足一下本人的职业希冀。
