企业内部猎头正在成为一个当前很流行的企业行为，越来越多的企业都正在组建，或考虑组建一个内部猎头团队。顾名思义企业内部猎头是由企业自己的员工像专业猎头顾问一样担任猎头角色，按职位需求在市场中寻找合适的候选人。
在中国这样一个发展迅猛、变化层出的市场，“招不到合适的人”是每一家企业要始终面临的问题，而任何一家企业都始终处于人才饥渴的状态。在村长来看，“招不到人”的问题要从几个层面看：是不知道到哪里招？没有丰富经验的人管招聘？还是职位定位在根本出了问题？或者还有等等的其他问题。今天只针对当前这一流行的、可以有效的、高速的招聘到企业所需高级管理人才的办法——企业内部猎头，谈一些我的粗浅看法。
企业内部的人事和招聘部门从来都是被看作非盈利单位，但正是这个特征导致了问题所在。当一个部门被认为是成本支出的部门，那它的首要任务就会变成降低成本，而不是最大化它的业绩，这势必会成为影响它成功的困局。那么有多少企业内部的招聘部门能够获得足够的资源来开展它的工作呢？如果成为一个利润中心，它就能够用ROI 来说明为什么需要额外的资源，也可以利用和外部猎头公司业务模式的对比来说明如何改善企业的内部招聘流程和业务模式。
“业务，组织架构总是在变， 公司总是时间紧、任务重、也没 人、更没钱，我们该怎么做？”
内部猎头团队的产生是随着当前企业发展和互联网（特别是LinkedIn 等其他第三方数据提供商）日益成熟而诞生的。最初，这个模式只见于IT、互联网公司。当他们在短期内有大量特有人才与高管人才的招聘需求时，公司会在内部组建精英团队，针对某个领域和层级的人才进行定点“打击”。之后，这种操作方式逐渐演变到跨国大型企业。出于他们对于全球化高级人才的渴求，在公司总部的授意下成立小而专的精英内部团队，对集团副总、总经理一级的高级人才进行搜寻和招聘。从区域的推广上来看，是由北美至欧洲， 再至亚太；该内部组织架构从公司总部到区域或国家总部的推广不过是近两、三年的事，而其开始在亚太和中国区流行也不过是近两年。
提供专业猎头服务与组织构架、人才战略咨询是村长的本职。村长在帮助几家客户公司优化其公司内部猎头团队后发现，在很多公司都争相组建自己的内部猎头团队的过程中，有一些弯路是可以避免的。
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