HR来信：
我公司有一名员工，在今年2月份时申请年假去美国, 提前使用了2015年度的10天年假。公司批准其假期结束于今年3月5日，即3月6日应该回公司上班。但该员工给她直属上司发了一个电子邮件，表示以后都不回来了。但并未表明是否辞职以及如何办理工作交接。公司答复邮件告知她应该回来办离职手续并应退赔多休的2015年度年假，但该员工不予回复。我们应该如何处理？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一款第二项的规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
上述司法解释的条文比较拗口，但读懂以后就不难理解其中的深刻含义：以本咨询个案为例，若公司一直不向该超假不归的员工送达书面的《解除劳动合同通知书》，那么该公司与该员工的劳动关系将被视为没有解除且一直存续下去，直到原劳动合同到期自然终止或约定的终止条件出现时终止。而在劳动关系“存继”期间，不向该员工“安排工作”，过错在公司。员工有权索取劳动关系“存继期间”约定的劳动报酬以及依法可获得的经济补偿金和其他福利待遇。
有的读者或许会问：该员工不是向公司发送了电子邮件、公司也回复了邮件提出要求了吗？难道这个电子邮件不能作为劳动合同已经解除的证据吗？对此我们需要说明一下：在劳动争议审判实践中，电子邮件作为证据的证明效力是很低的。实践中，除非收发邮件的当事人均予承认，否则电子邮件一般不被采纳为有效证据。这是因为电子邮箱与当事人的身份缺乏确定的因果联系导致的（无法证明某个电子邮箱一定为某人专属使用，也无法证明某个邮件一定是某个人经手发送或接受），此外电子邮件的收发实际上是依托于一个第三方服务器转发的磁信息、在庭审时候打印出来提交的电子邮件，从其提取的方式上已经属于“经过复制产生的第二手证据”等原因，导致电子邮件的证明效力极低。
在本咨询案中，公司最妥当的做法和步骤应该是：首先查证该员工有无签收过公司制订的相关规章制度。若公司有规定连续旷工三日以上属于严重违纪的情节，且有证据证明该规章制度经过该员工签字签收，则可以在该员工超假不归的第三天后向其确定的通信地址邮寄送达书面的《解除劳动合同通知书》，并保留好曾经邮寄《解除劳动合同通知书》的底单和《解除劳动合同通知书》副本；若查证后发现员工并未签收过公司制订的相关规章制度，则在发送《解除劳动合同通知书》之前，还应首先寄送一份《法律风险告知书》，将公司认为其自2015年3月6日开始不返回工作岗位的行为认定为旷工以及连续旷工可能产生的不利后果予以告知，敦促其改正。只有在警告无效的情况下，才能送达《解除劳动合同通知书》。
此外根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款的规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。所以本咨询个案中公司已经准予该员工提前使用的2015年年假，不能追回。
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