公司招人和解雇人都十分随便，有效人需求了就去招，不必了就开失落。每年春天，就到了公司的裁员季，由于这段工夫是行业旺季。裁员根本上多是在理由解雇，平日多是公司认为人多了，要浪费本钱，于是告诉人事部“处理”失落哪些人。
前几年是扩充消费员工，比来两年，公司开端缩减治理人员。聪慧的指导还帮着人事部出主见，例如以岗亭撤销的名义将人调去一线任务，强迫他们自动辞 职。这些员工根本多是没有什么差错的，假如最初闹僵，公司一定会见临大笔补偿，作为HR，小A也不愿望如许的工作发作，然则将风险和指导提出来今后，指导 多是让他本人想方法。
关于这种用人方法“下降本钱”的长处和“存在风险”的缺陷，你以为该若何弃取?
【解析】
普通的行业都邑存在淡旺之分，只不外淡旺的水平去到哪儿。在许多行业的旺季，或多或少的都邑有局部营业不太好的企业，会采取恰当的裁人状况来缓解企业的压力。不外发问者说起的状况，算是比拟特别，或许他们公司的做法绝对的极端吧。
关于这种用人方法的长处与缺陷，猎头公司以为全体上为缺陷大于长处，扼要剖析如下：
其一，行业口碑受影响。任何企业都需求有必定的沉淀，客户与公司协作普通状况即会基于企业的产物设计、产物质 量、交期、本钱等要素，同时也会关系到人员的成绩。假如往年与你们企业对接的S员工，下次对接的能够是Y员工，这关于协作的企业来说，他们会如何想呢?而 且人与人之间协作习气了，会增加许多的沟通情况，效力绝对会凌驾很多。
老员工关于保护老协作商，比新员工保护老协作商本钱要低许多，好像开辟新客户一样主要。长工夫如斯，不只在协作商之间会有负面影响，在地域的人才中也会存在负面的影响。从而招致你们雇用会越来越难，到无人才可雇用。
其二，企业的效劳质量受影响。当员工不波动时，其他退职的员工的心境也会遭到必定的影响，由于不晓得下一个裁失落的会不会是本人?当员工的心不克不及安宁下来的时，他对企业的任务立场与对外的效劳质量会分明的降低。
其三，员工之间的关系冷漠。在公司频仍的裁人进程中，员工的活动性绝对大，人与人世的情绪还未树立就能够以离任。员工过于频仍的活动，势必会影响到互相之间的交融度。老员工能够会想谁晓得，本人或新来的人能在这里呆多久呢，保护这个情绪的需要性有若干呢?
为什么同窗情、战友谊比普通的同工作更深远?他们在一同二到四年，那就是由于他们在一同阅历的多，配合的进修、生涯，配合的人生目的，且互相的竞争少，协助多，乃至是生命的拜托。
退职场上人与人这间的竞争原本就大，再加在员工的活动性大，愈加剧了情面的冷漠。在一团体性冷漠的企业能有活力吗?这或许是你们企业事迹普通，年年招人裁员恶性轮回的基本点吧。
其四，治理矛盾深化。你提到“聪慧的指导还帮着人事部出主见”，这种聪慧肯定是小聪慧。优良治理者的本能机能之一是晋升员工的才能、晋升企业的事迹。常言到：是指导就要让你的员工有肉吃，而不是想方法若何去裁失落你的员工。
若何处理如许的状况呢?因为发问者未说起行业，无法针对性的给出建议，给出大致思绪仅供参考：
其一，研讨当地区同业前三名。他们有没有淡淡季，他们在旺季也是如许裁人的吗?胜利必定无方法，他们是若何做到前三名?他们的哪些方面值得本人自创，针对本人的状况联合运用。
其二，能否停止了年度的任务量化剖析，找到峰值、谷值，制订一份合理的人才方案。在峰值时采取局部营业三方协作;在谷值时对员工停止才能晋升，或恰当的布置在峰值加班的员工停止调休。存眷员工的才能晋升与身心安康，相得益彰。
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