猎头公司分享——产业互联网时代，人力资源管理的八大挑战
一、人才供应链打造与人才防护链构建的应战
在工业互联网年代，选人比培育人更首要。既要打造人才供应链，找到最聪明、最精干的人，又要构筑人才被挖角的防火墙（人才防护链）。
1、人才供应链打造的应战
招募部分专家化。传统公司活跃使用互联网技能进行转型晋级、运营改造，最稀缺的人才是领军的运营人才及互联网技能研制人才，公司怎样去查找并辨认那些最聪明、最精干、最有爱好的人，是人才招募部分面对的基地出题。这对人才招募部分选人的才能、选人的技能、选人的规范提出了新的请求。如今许多公司招募是全球人才招募，人力资源部分自身的专家化水平也是无穷应战。
跨界人才思想。曩昔用人才也许是根据行业、根据公司自身特色，到了工业互联网年代，是实体经济人才与虚拟经济人才的彼此交融，公司要出产满意消费者需求的好商品，需求不一样范畴的顶尖人才参加，用人需求跨界思想。比方华为手机在欧洲的计划部分，请了不少历史学家、美学家、音乐家、计划专家，彻底是跨界的人才组合。
粉丝人力本钱。一个公司要将各方面所需求的人才都招到并具有，不实际也难以完成，但能够通过堆集粉丝人力本钱，在公司的粉丝、商品的粉丝中寻觅到能够为咱们供给商品立异、构思的人才，构建格外的粉丝人力本钱社群，使得人力本钱不只仅限于公司内部，更要能够充分使用到全球的人力本钱。某种意义上，职工即是客户，客户即是职工。商品的迭代立异需求粉丝客户参加，人力本钱需求拓宽到客户，在客户中寻觅能粉丝，在与粉丝的互动的过程中迫临消费者真实的需求。
人才潜能二次开发。再即是，根据互联网转型以及工业转型，需求对人才有必要进行转型与才能进步。这包含对存量人力资源的潜能开发、才能转型与新领导力的开展，以及对增量人才进行二次开发和评价。比方一个互联网技能人才到了传统公司，不是简略地让他去做电商，或许让他简略地去做互联网的技能，实际上要对他的才能进行二次开发，十分好地习气公司的请求。
2、人才防护链构筑的应战
传统经济、实体经济与虚拟经济在彼此交融的过程中，公司必定面对着人才的竞赛，公司怎样来构筑人才被挖角的防火墙是另一重应战。要留住高素质的人力本钱，要留住那些格外的人力本钱，仅仅是简略用薪酬已不能凑效，需求用期权、金手铐留人，包含树立共同出资基金、开发人力资源活动趋势模型、同业竞止以及签定一些互不挖角协议等等行动去避免人才流失。公司不只需全球挖人，还要避免人才被挖。
二、新思想形式与文明交融的应战
工业互联网年代，公司所面对的最大疑问，是互联网专业人才与传统工业人才的文明冲突与交融。怎样进步空降人才的存活率，怎样进步互联网技能人才在传统公司里的成功率？
1、思想形式上作出底子性改动
首要，是人力本钱价值思想办法。传统公司人力本钱本钱低，而互联网人才遍及高薪，空降的互联网人才跟传统人才待遇区别十分大，怎样来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇区别，是不得不面对的疑问。
其次，互联网年代着重客户价值优先、得先烧钱。传统公司家重视本钱对钱的投入要看的见摸的着，投入就期望短期能看到实际效果，但咱们知道互联网的投入是先许多烧钱，这让那些一直处于“投入就得看到报答”思想下的传统公司家心里没底。
再次，互联网人才的特性尊敬与授权。在传统工业里，着重职工遵守、规范化作业，而互联网人才习气了特性尊敬、有用授权。在传统工业的空气当中，怎样有用激起互联网人才的立异、完成客户价值，咱们不得不去考虑。这还涉及到新交流与领导办法，传统工业的公司家要学会与互联网人才进行活跃有用交流，这是一个难题。
终究，是低容错率与高容错率的对立。传统工业许多东西都是规范化的，是不答应犯错的，可是互联网年代，需求答应他们犯错，在迭代立异中不断迫临方针，是一个不断试错的过程。
2、不断优化人才生计土壤
首要是文明上的开放容纳。传统公司向互联网公司交融过程中，首战之地的是进行公司文明的改造与结合，优化人才的生态环境。
其次，要协助互联网人才找到价值发明点。这是互联网人才在传统工业存活的要害。公司要协助互联网人才了解传统工业，让人才找到自个的价值发明点。互联网技能真实使用到传统工业，是以互联网思想、互联网技能去改造公司的运营，改造公司安排，改造供应链、价值链，这比在传统电商年代对互联网的技能与互联网人才的请求更高。到传统工业的互联网人才不应该二流三流，应该是超一流人才。
再次，高管团队的新领导力开展。最近，我碰的几家公司都面对着这个疑问，引入的人才和高管团队无法进行交流，面对着根据互联网思想，怎样来对传统工业公司家与高管团队进行新领导力的开展进步。
终究，要习气人力本钱价值主导。有必要接受这个实际，互联网安排里是人力本钱价值主导，而传统工业里是货币本钱主导，所以在传统工业跟互联网工业的交融过程中，传统工业也要逐渐习气人力本钱的价值主导，让人力本钱有更大的公司决议计划的言语权。
3、赋予人力资源办理新功能
咱们需求去立异作业环境，立异人才的评价与鼓励办法，传统工业的评价机制、评价办法现已不适用评价新式的立异性的人才，包含需求去立异人才的培育机制，完成跨界人力资源办理。
三、人物、定位、功能转型与新才能的应战
转型不是一蹴即至，不行能说改造就能垂手可得完成，咱们从理念、观念、技能、事务系统的立异上，都需求进行系统的改造。
1、面对新人物的变换与新定位
在工业互联网年代，人力资源部分究竟扮演啥人物，怎样从头定位，怎样功能转型与才能进步，这些都是传统公司人力资源办理新的课题。从全部人力资源办理的开展大趋势来看，人力资源办理正逐渐走向战略与事务同伴人物，走向专家基地与同享基地定位。
2、新趋势：人力资源办理渠道化（三支柱模型）
如今国内的一些优异公司，像华为、腾讯，都开端推广三支柱模型，依照三支柱模型赋予人力资源办理新功能。
三支柱模型把人力资源办理分红三个部分，一个是人力资源专家基地（COE），像如今华为专门有全球COE基地，COE基地包含战略参加、流程优化、准则制定、断定规范、文明培育。第二个是人力资源同享渠道部（SSC），担任招聘办理、培训办理、薪酬办理、绩效办理等。像腾讯现已不再叫它人力资源渠道部了，叫SDC，叫同享交给基地，以下面各个分子公司，各个事务单元需求同享的一些人力资源的效劳全部放到渠道部来进行。第三个是人力资源事务同伴（HRBP），首要担任人力资源方针落定、准则落定、了解各个事务系统的需求，为各个事务系统供给事务支撑，它是一个派出机构，供给人力资源的特性化的处理方案。所有这些改变，意味着人力资源的安排构造发作了革命性的改造。
3、大都传统公司难以满意三支柱模型的条件
榜首，专家型人才稀缺。三支柱模型构建是根据客户的流程化安排，人力资源办理的战略层次与事务驱动。其使用适合于人才高度密布、人力资源办理水平高的公司，而我国绝大大都公司连人力资源的专业功能都没有树立。你要搞人力资源专家基地，公司内部就要树立起专家威望，让专家在严重方针制定、公司决议计划上有投票权。咱们许多公司人力资源部分位置自身就很低，底子无法参加公司决议计划，所计划出来的方针准则通常也得不到高层的认可，别的专家型人才自身就很稀缺，所以，专家基地形同虚设。
第二，根据大数据人力资源办理的根底薄弱。树立人力资源渠道同享效劳基地是大数据人力资源办理，渠道需求完成人力资源的信息化、集约化、模块化、规范化和流程威望。咱们许多集团公司，连多少职工、职工根底信息都没有，更谈不上啥大数据。但作为开展趋势来讲，将来人力资源要进步效率，仍是要走上渠道化、同享化之路。
第三，HRBP专业才能缺少。如今的现状是，HRBP基本上都是一些没有通过人力资源专业训练的事务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技能构造系统，致使HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真实派到各个事务系统的时分，表现不了效果。像华为、腾讯都面对这个疑问，就更甭说国内其它公司了。
4、三大系统面对协同与闭环运营的无穷应战
许多公司上了三支柱模型今后，依然面对着三个部分之间的协同、闭合循环运营的窘境。
三支柱模型的基地是根据客户价值，真实把人才当成客户为他们供给的同享交互效劳，上要对接战略，为公司战略效劳，下要职工效劳，为事务经理效劳。公司全部流程系统，有必要根据内部客户联系来构建人力资源的事务流程，而咱们如今许多公司的事务流程，底子不是根据客户价值来构建人力资源的事务流程系统，使得三大系统之间不能完成有用协同与闭环运营。
此外，三个大系统树立起来今后，专家基地、渠道基地、HRBP的价值发明点分别在哪？许多公司底子没有找到。首要，作为专家基地，它价值发明点是战略性人力资源商品研制，跨团队疑难疑问的会诊，研讨公司战略，根据战略、根据外部环境的改变，制定人力资源的方针。比方对于各个部属公司，对于人力资源的各种疑难杂症，专家基地能否有才能处理。其次，作为同享效劳渠道基地，根据大数据的人力资源商品效劳能否满意，一要协助进步效能，二要为各个事务系统供给模块化、规范化的商品效劳支撑。终究，作为HRBP，则是特性化的人力资源事务处理方案的供给，这些处理方案考验着HRBP的专业才能。
所以，三个部分共同都是根据战略和客户价值来完成有用的协同，曩昔是选用育留出，如今是根据三个支柱之间的协同。因而，咱们在流程上、在办理机制上、运转系统上都要发作无穷改变。
5、理念、观念、技能、事务系统的系统改造
进入工业互联网年代，咱们的HR部分越发趋向网络化、模块化，人力资源办理的作业办法也发作改变，走向项目办理，而不再是功能化的人力资源办理。在腾讯和华为，如今都是项目小组制，安排内部环绕客户需求，环绕公司战略，需求开发啥样的商品，要进行啥样的人力资源办理功能活动，都通过项目小组来进行。项目小组成员，有来自COE基地，有来自HRBP基地，有来自同享效劳基地，有来自其它事务部分，项目化运作打破了人力资源功能鸿沟墙，安排项目使命小组与事务部分融为一体，人力资源办理呈现的是项目式办理形式与分布式的网络构造。
包含绩效考核也要发作改变了。我称之为复合式绩效。这儿既有岗位绩效，又有项目绩效。
所有这些对咱们人力资源办理传统功能，以及人力资源办理的运转办法、安排办法都提出了全新的应战。言而总之，三支柱模型是适应工业互联网年代的一个必定的人力资源功能转型的开展方向，转型不是一蹴即至，不行能说改造就能垂手可得完成，咱们从理念、观念、技能、事务系统的立异上，都需求进行系统的改造。
四、人力本钱价值办理的应战
人力本钱价值优先的年代，基地疑问仍是要人力本钱进行有用价值办理。无论年代怎样变，仍是得回归经典的人力资源价值办理三要素：价值发明、价值评价，和价值分配。
1、人力本钱同享权和决议计划权不断增长
进入工业互联网年代，人力本钱成了公司价值发明的主导要素，这么的前提下，人力本钱必定要具有两个权力，一个是剩余价值分配权，一个是决议计划言语权。
在传统经济条件下，货币本钱占主导位置，剩余价值分配货币本钱说了算，占了70%、80%。进入人力本钱价值年代，情况发作了改变，人力本钱不甘心只分20%，想要分到50%、60%，这就面对着究竟该怎样给人力本钱进行定价，人力本钱在全部公司价值发明当中，分配比例该怎样断定。这是人力本钱价值分配面对的新疑问。
人力本钱成为价值发明主导要素后，就会请求更大的公司决议计划权、公司言语权。陌陌的创始人唐岩，公司上市前股权是39.8%，决议计划权也是39.8%，可是美国上市IPO今后，股权被稀释到26.3%，可是言语权却进步到了78%，也即是说在董事会的投票权进步到78%，这意味着啥？人力本钱比货币本钱有更大的决议计划言语权。曩昔叫同股同权，如今是同股不一样权，人力本钱不只参加公司利润同享，同时还要比货币本钱更大的言语权。因而，言语权的界定的对公司提出了新应战，格外是在传统公司中，货币本钱依然占有主导位置的前提下，怎样处理人力本钱定价、定权是一个全新的课题。
2、人力本钱对货币本钱的侵略
许多公司都在引入人力本钱合伙准则，人力本钱有了更多的利益同享，更大的言语空间。曩昔是本钱对劳动的克扣联系，如今咱们逐渐发现人力本钱反过来又在侵略货币本钱的利益，格外是如今许多上市公司，因为内部人操控，许多上市公司随意侵略中小股东的利益。曩昔咱们研讨的货币本钱怎样克扣人力本钱，如今又要研讨人力本钱怎样克扣货币本钱。
怎样完成货币本钱与人力本钱的价值平衡，是如今人力资源办理需求深层次研讨的疑问。曩昔叫本钱强势，如今是人力本钱因为内部信息操控，致使人力本钱侵略货币本钱的利益，乃至呈现人力本钱权力被无限放大。这也是值得重视的疑问。
3、人才定价形式的探究难题
工业互联网年代，呈现了许多新概念，像人才众筹、人才IPO、人才投行等等，因而，在人才定价形式上，面对着许多的立异和尝试。
4、价值办理新论
所以，当进入人力本钱价值优先的年代，基地疑问仍是要人力本钱进行有用价值办理。我以为，无论年代怎样变，仍是得回归经典的人力资源价值办理三要素：价值发明、价值评价，和价值分配。我这儿给咱们同享我最近总结提炼的“价值办理六大法则”。
价值办理六大法则
谁来界说价值：不会是公司自个，而是客户。
谁能发明价值：不只是公司家和高管，互联网年代人人都是价值发明者。
怎样发明价值：事务形式立异与安排形式立异，激活人力本钱的价值发明。
怎样高效发明价值：由单打独斗的自己英雄到同享与协同，人力本钱与货币本钱完成“共创、共治、同享”。
怎样评价价值：计量化与全部认可评价。
怎样分配价值：相关利益平衡与同享，同享是最佳的操控。既要避免货币本钱侵略人力本钱的利益，又要避免人力本钱侵略货币本钱的利益，同享是全部对立处理的终究的钥匙。
五、去基地化、自安排、创客化对根据才能的任职资历的应战
“互联网+”今后，格外工业互联网今后，公司安排形式都发作了改变，新的安排形式是去基地化、自安排、创客化，因而，对根据才能的任职资历提出全新应战。
1、任职资历规范的应战：后天看明日
曩昔，咱们在构建任职资历规范的时分，是站在昨日看明日，各种人力资源任职资历规范的计划，依据优异绩效总结最优实习，形成任职资历系统。根据曩昔的成功来看明日，来为明日选拔人才。
而在工业互联网年代，咱们则需求的思想是站在后天看明日。任职资历规范需求有超前性，需求根据将来，要根据公司战略演绎、文明演绎，不再仅仅是成功要害事情提炼。
2、任职资历与项目制安排的对立
互联网年代，人才无法明晰描绘作业开展通道。传统的功能式安排构造中，人的作业生涯是能够十分明晰的计划出来。可是以项目为基地的安排构造，像在小米，连职位都没有，人人都是工程师职位，这就面对着传统的任职资历等级准则在互联网年代面对应战，传统公司转型时究竟还要不要继续坚持搞任职资历。
还比方曩昔的任职资历许多是根据才能开展通道，是根据岗位，可是如今人也许三分之一的时刻在岗位，三分之二的时刻在各个项目。今天在这个项目组，明日在那个项目组，对任职资历自身来讲，怎样来树立复合式人才规范的任职资历，打造新的生长链成了无穷难题。
曩昔，咱们岗位对人的请求有系列规范动作。如今更多是自选动作，无法预先无法断定，这也是职责计划所面对的应战。
3、作业开展通道与职工创客化的对立
互联网年代，许多公司没有基地，去基地化、职工创客化，职工有一个构思，公司以为好，就能够给你一个项目，做得好，能够开展一个公司，终究职工变成了老板。这种创客形式与传统的作业开展通道相对立，彻底颠覆旧有的任职资历系统。
而任职资历依然是人力资源办理的根底作业，需求赋予新的含义，需求立异任职资历的内容，要立异任职资历的办法，以及立异在网络化、项目化安排当中，任职资历的运转根底。
六、职工满意度、敬业度的应战
新理念：根据报答的需求满意。既要根据奉献给报答也要多方满意职工需求。树立共创、共治、共赢的文明，打造职工效劳链与效劳价值体会等。
1、根据报答的需求满意
传统公司如今面对很大疑问，是怎样进步职工满意度与敬业度的疑问。薪酬的计划是根据报答仍是职工需求的满意？这个疑问看上去很简略，但涉及到全部人力资源薪酬系统的从头构建。事实上，在理论上现已呈现了争纷。
在华为，这点是十分明确，薪酬是一种报答，不是一种需求的满意。但在互联网公司，是根据职工的需求满意来开发人力资源商品效劳。
因而传统公司如今做薪酬的计划面对两难，是职工为公司做出奉献才给你报答？仍是先去满意职工需求，再请求职工为公司做奉献？不行回避的事实是，如今许多公司人力资源彻底是根据怎样先去满意职工需求，进步职工对人力资源商品效劳的价值体会。客观来说，公司人工本钱肯定是大幅往上涨。
同时也不行忽略的是，最有名的世界级公司是惠普，还有诺基亚，这些公司一味根据职工需求来构建人力资源系统，致使过渡福利化，人工本钱居高不下，结果他们倒了。
所以，我如今提出的理念是，根据报答的需求满意，既要根据奉献给报答也要多方满意职工需求。像树立共创、共治、共赢的文明，打造职工效劳链与效劳价值体会等等。
2、全部认可鼓励
别的一个首要行动是，对职工全部认可鼓励。对安排的价值奉献及作业尽力，及时给予格外重视、认可或奖赏，从鼓励职工开发潜能、发明高绩效，进步职工满意度、敬业度。像职工只需做出有利于公司、有利于客户价值、有利于自我生长的事，都给予肯定或奖赏，认可的内容包含：绩效认可、职工开展认可、办理改善认可、文明认可、职工关怀认可、协作认可、客户认可等等。包含使用移动互联网随时在手机上进行评价认可、微认可。
七、立异人才激活的应战
怎样处理生机阑珊、继续激活的疑问，怎样立异继续激活的人力资源机制与准则是基地要害。
互联网年代，还有一个应战是立异人才怎样继续激活的疑问。本钱市场造就大批财主职工，当这些职工殷实起来，公司靠啥去继续鼓励他们？
互联网公司着重小资、寻求作业生活平衡，传统公司着重狼性，互联网人才跟传统公司一结合，狼性跟小资之间怎样完成有用和谐？比方互联网公司一杯咖啡完成有用交流，传统公司就以为咖啡、茶点是本钱。
如今做公司更需求尊敬人道、观察人道，但终究要回归到以价值发明为本。能够着重小资，更要引入竞赛筛选机制。我以为竞赛筛选机制是继续激活公司一个永久的人力资源办理的真理。
公司经常会称，要让职工美好，要让职工体会价值，要害让谁美好，让谁有体会价值。假如这个公司让懒人、庸人、不发明价值的人都美好了，这个公司离逝世就不远了。
八、人力资源效能的全部应战
终究一个应战，是互联网年代终究仍是会回归到人力资源效能的办理，怎样根据大数据优化人力资源的同享效劳，怎样进步人才的价值发明力和战斗力，怎样开发人力资源效能评价系统，这都是咱们如今人力资源办理面对的全新应战。时刻联系就不打开。
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