创业公司 CEO 们首次决定要开人的时分，心里大多是回绝的；榜首百次开的时分，也仍是会有些感受。近来天使出资组织 Homebrew 合伙人 Hunter Walk 在其博文中分析了一些管理者心里抵抗辞退职工的缘由。
公司的活儿太多了，这些人或多或少也做了一点
可是关于创业公司而言，少数“过火闲适”的人也许会为别的人带来更大的工作量来解决他们的疑问。顾客、合伙人、出资人乃至招聘时观赏的人接触到他们以后，都会对公司的形象减分，由于这些职工给他们带来的消息是，在这里低产出的表现是完全可以承受的。
这些人很受期待，开了他们会对公司文明造成损伤
恰恰相反。事实是，团队中的别的人会意识到这些疑问，进而对管理者的不作为发生质疑。每一天的延迟都是对团队自身的损伤。
这是我的错，好的 CEO 应当可以把他们培养成十分好的职工
错，好的 CEO 应当把精力放在鼓励表现好的职工，以及为团队带来更多人才上面。你会想，是招聘时的一些失误造成了这么的成果吗？或许是，但在意识到这个疑问时敏捷决策仍是会比延迟来得准确。
这会不会间接地告诉我的出资人，咱们的招聘做得很烂
出资人最希望看到的是，坚持每个职工都是高标准的。除非是要辞退一些重量级的人物，别的的不需求向出资人报告，他们必定见过很多次这类工作。假如作为 CEO 每年给团队来一次大换血，也许确实是你的疑问了；但一个从未开过人的创业公司，其实是十分稀有的，或者说多少存在一些疑问。
我太忙了，为了稳重起见……
丢掉所有这些借口，这件事应当被列为最高优先级。辞退不合适的人，做到直接、敏捷、公平，但这并不是对于那些犯了一次错误的人。主要的是在开人之前，保证管理者现已给职工足够多的反应，给他们了解疑问所在和改正的时机。
还有一点是读者在回复中说到的：
职工的人脉很广，我忧虑失掉他咱们就失掉了一块阵地或销售额
而这一点被解读为，公司需求的是更多内部流程的优化。Hunter Walk 对此的评估是，excellent。
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