【案例】
2008年开端，我就从事了官方智库的运营运动，今朝公司具有70人，年支出范围在4000~5000万元，公司的次要产物就是为各地域当局及相干家当计划部分供给家当计划征询效劳，公司最次要的本钱就是人力本钱。因而，我不断很注重人才的治理，各个方面赐与的投入也是最大的，我们的薪酬福利程度外行业内来说，稳居前列，但我的中心人才们不断“心神恍惚”，他们老是这山望着那山高，这一点让我不断头疼。
特别那些项目才能比拟凸起的项目司理们，在项目标症结节点处，时不时向我提出离任请求，因而，我就会花许多工夫去安抚他们，最终，我老是经过加薪又把他们留下来，但过一段工夫，他们之中又有些人会提出一些其他的来由来请求离任，例如，今朝的职业不克不及知足我未来的团体开展计划、团体身体缘由、团体家庭缘由等等。由于公司今朝处于症结时辰，我计划在中小企业版上市，今朝十分需求这些症结人才支持公司中心营业开展。
为此，我也与这些才能凸起的项目司理们做过深化沟通，愿望他们可以把离任的真实缘由说出来，但老是没有什么播种。有一次，吃午饭，我去得比拟晚，正难听见坐在我旁边的两位员工在议论，公司某某项目司理又去面试了，但因那里给的薪酬太低，所以就没有去。
如今，我很忧?，我的项目司理们仅仅是由于我给的薪酬比拟高才勉强留下的，但他们同时也不安于近况，照样总想着里面一定会比这里有更好，所以老是不克不及将一切的精神都投入到任务中来，而是时辰预备着分开，关于如许的员工我该怎样办？
树立通道，自我逾越，小步快跑，多重报答
70多人的征询公司，年支出4000~5000万，人均支出60多万，无论是人员范围、支出范围照样人均奉献，都算十分挺好了。但从案例的描绘可以依稀窥见到公司在薪酬治理方面还存在一些分明的成绩。案例讲道：“在项目标症结节点处，时不时向我提出离任请求，因而，我就会花许多工夫去安抚他们，最终，我老是经过加薪又把他们留下来。”从这些信息里也大约晓得公司治理的标准水平还有很大的晋升空间，最少在薪酬鼓励方面还处于“会哭的孩子有奶吃”的阶段。
当员工需求经过离任威胁才干失掉涨薪的时分，公司的治理就出成绩了。每次项目司理提出离任都能拿到必定幅度的涨薪，这会给人人一个旌旗灯号，就是“横竖老板不会自动思索我的薪水，横竖公司也没有地下通明的薪酬调剂机制，我也找找任务尝尝，骑驴找马，说不定老板会给我加薪呢。”
因而，要处理项目司理不安于近况，这山望着那山高的成绩，照样要回归到薪酬机制建立的自身，要经过系统化的薪酬鼓励机制处理员工的鼓励成绩，而不是靠老板拍脑壳。
如今薪酬鼓励做得好的征询公司都邑采取“小步快跑”式的鼓励方法， 树立薪酬提升通道，制订提升规矩，契合前提的就提升一级工资，让那些表示优良的参谋、项目司理的薪酬可以在很短的工夫距离内不时失掉提升。
1.树立职级提升通道。依照参谋的才能级别，划分薪酬职级。普通可以分为合股人、资深征询参谋、征询参谋、助理征询参谋四个大的级别。每一个级别又可以划分为3-5个细分品级。例如初一级、初二级、初三级合股人，中一级、中二级、中三级合股人，高一级、高二级、高三级合股人；资深征询参谋一级、二级、三级，征询参谋一级、二级、三级，助理征询参谋一级、二级、三级、四级、五级。
2.设计薪酬构造与规范。通道拉出来后，对应每一个职级，设计响应的薪酬规范。普通征询参谋的薪酬构造包含三大局部，第一局部是固定工资，第二局部是绩效工资，第三局部是项目奖金。固定工资和绩效工资无论能否介入项目施行，都按月发放，项目奖金要和事迹挂钩，介入项目才有，依据回款和考察发放。
针对能做项目司理的参谋，设置专门的项目司理津贴，也要划分5-8个品级，例如一级项目司理2000元/月，二级项目司理4000元/月，三级项目司理6000元/月，四级项目司理8000元/月，五级项目司理10000元/月。
如许的话，能做到项目司理的人员，薪酬就由四局部构成，包含固定工资、绩效工资、参谋项目奖金和项目司理津贴。
3.设计薪酬调剂规矩。依据分歧的职级，设置分歧的提升周期，例如助理征询参谋薪酬终点比拟低，可以设置项目无效工夫（参谋介入项目工夫）3个月提升一次，征询参谋项目无效工夫5个月提升一次，资深征询参谋项目无效工夫10个月提升一次，关于合股人则一年提升一次。提升前提针对分歧职级提升设置，例如助理征询参谋的提升前提：1、知足项目无效工夫规则；2、项目无效工夫内全额回款；3、提升周期内考察系数不低于1；4、提升周期内做过一次课程培训和外部一次分享。
经过以上机制的设计，使得征询参谋的提升空间有限缩小，只需才能到达请求，征询任务失掉客户的承认，项目质量高，能实时回款，能在公司外部做分享交换，能继续立异，就有提升空间。
普通，合股人都采取利润分享机制，能做到合股人的项目司理就像本人创业一样，经过对项目周期、项目质量、客户称心度、人工本钱的掌握，尽量做大项目利润，并从中享用收益，分享项目利润。
而关于那些才能曾经足够强，但还不具有自力全盘掌控项目操作的项目司理，可以赐与一局部利润分享，利润项目利润的10-20%。如许的话，初级项目司理就可以享用五重鼓励，辨别是“固定工资、绩效工资、参谋项目奖金、项目司理津贴，10-20%的项目利润”。
配套鼓励机制，树立完美的考察机制，征询参谋的考察维度包含“任务质量评价、团队协作评价、团体生长评价、客户评价”等，项目司理的考察维度包含“自力性评价、进度掌握评价、项目质量评价、客户评价、回款进度评价”等。
每次升级的时分，征询参谋都要撰写自我评价申报，在公司交换会上解说，承受合股人的质询，并最终由合股人合议能否赐与升级。
树立了完美的薪酬鼓励机制和考察机制，参谋不再需求在薪酬提升上烦心，具有升级前提，提交请求后，就会依照正式的程序赐与升级。如许的话，项目司理就可以把心思放在征询项目任务上，更多专注于若何进步项目质量和客户称心度、若何立异任务，供给更有价值的效劳，同时不时完美晋升本人，让项目司理在不时进步任务质量、逾越自我的同时取得多重报答。
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