资深猎头谈招聘流程毁了多少候选人！
小李通知我她公司年后新项目上马，所以通知人事部紧迫发动招聘使命，小刘为了尽快招聘到人，前后实在忙活了好一阵儿。但让她烦恼的是，如今招聘都过了二个月了，招聘作业还仅仅停留在简历挑选期间，由于老板说但凡公司的职工他一定要悉数面试（竟然是初试都要见），可老板由于老是出差，时刻不能断定，所以她仅仅在电话里和适宜的提名人沟通了下，一向没有通知过来面试。等终究老板总算通知她能够面试了，但这时提名人通知小李，他现已上班了……
而安琪这边给我说的是她自个做为求职者，也是由于招聘流程而终究抛弃的作业。上个月猎头通知正在求职的安琪，有个职位与她对比匹配，主张安琪去和公司面谈。安琪在对公司做了一番调研后感觉各方面的确不错，所以就让猎头组织和公司方进行了一次面谈。由于猎头通知安琪面试她的是公司的高管团队，所以安琪很重视，不只自个精心挑了衣服还花了淡妆，并且还预备了一份自个经过这几天对公司的市场调研后，专门写的一份策划书，预备届时同时交上。可让她意外的是，见到高管团队后交谈了才20分钟，公司就说她被录取了，并且越快入职越好，她那份策划书根本就没用上。安琪再问入职今后自个的岗位职责和定位疑问，面试负责人只说等她来上班了再说。这让安琪十分的犹疑，总觉得这样的招聘流程过于草率了，思考一再后终究决议抛弃……
这两个实在的事例，不管是做为招聘的HR，仍是做为寻求职位的提名人，他们的经历在平时作业中并不罕见。在我可见的范围内，有关招聘流程而终究让优异的提名人“死掉”的事例还有许多，首要能够分为以下几个方面：
1.面试环节过多
咱们大多数的公司通常都会设置二到三次的面试环节，会联系“面谈+书面考试”的方法进行。面试官会思考“HR+需要部分负责人+主管副总”，有的岗位由于等级高，会采纳“HDR+副总（总经理）”等，是要会依据公司的开展规划和需要的紧迫程度来定。关于大多数作业而言，超过三次的面试是彻底不必要的，调研标明，在四轮面试之后，回来参与复试的人会逐渐递减。
很明显，当面试的次数超标，不只公司只能得到很少的附加值，并且每个提名人都会接受不必要的损伤。过多的面试，会让提名人的精力、自负、对自我价值的感知遭到危害。一方面它致使提名人在长时刻、压力的情况下等候，这对提名人来说本来体会并不好；另一方面，提名人为了抽身去面试，他会发明许多虚伪的托言，此外，用频频的请假/旷工来参与面试，也会影响到提名人的职业生涯。
并且假如是优异人的人才，他在市场的期待度是很高的。假如这时你的竞争对手先于你向他抛出橄榄枝，届时候你的丢失可真的就大了。
2.依靠老总
许多公司都依靠于老总做决议、做决议计划，招一个议员、一个保安也要老总拍板，其他人没有权限也不敢决议计划，终究就变成了只有老总去招人，而通常优异的公司老老是不应该也不会出如今招聘会现场的。招聘应该是一项系统化的作业，而不是靠自个决议计划，拍脑袋决议的过程。
像第一个事例中说到的，小刘的总经理不管巨细岗位都要进行“初试”，且不说让总经理去做招聘的本钱巨细，单说总经理天天事务繁多天天出差，时刻太不断定，人为的形成招聘战线延伸，终究会让求职者心生厌恶。
3.约好含糊
许多公司在招聘之前，没有做好充沛的预备，在跟求职者谈薪酬、定位时，一概含糊地说你先来作业吧，公司是不会亏负你的，就会让求职者、特别是优异的提名人没有安全感。
所以公司在招聘前，就要拟定好招聘的规范、用人的规范，包含作业剖析表、薪酬待遇规范、提升规范等，将这些疑问都提早跟对方谈判明白，这些的招聘作用是一定会十分明显的。
终究，主张各位招聘HR重视招聘后的作用评价陈述，即便公司现在没有让你提交（那是由于上级顾不过来但早晚他会向你要的），你自个作为招聘负责人也要做一份。由于这是招聘活动完毕后的一个重要环节，是HR对招聘作业改进和进步的重要手法，千万不要让自个辛苦寻找不易得到的优异提名人“死”在招聘流程里。
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