随着进入21世纪的第二个十年,人们越来越深切地感觉到教育、知识、知识分子对于商品附加值、企业竞争力、甚至于国家竞争力的提升重要性日益显著,而这就是“知识经济新时代”所带来的变化。高端人才寻访行业也称猎头行业作为发起于上个世纪80年代的美国,90年代传入中国的舶来品,始终走在企业资源和人才资源的风口浪尖。
在我国,随着知识经济时代的到来和外资公司本土化的布局,以及国内企业这些年在管理上的改革和重构,企业越来越重视人才的稀缺性以及人才资源的争夺战必将是企业之间、国家之间最重要的资源争夺。而猎头顾问恰恰是企业和人才之间最好的媒介:猎头行业是人力资源管理利基差异化的分支,它不仅可以通过和企业的有效沟通,快速、高效、准确的锁定人才,为企业争取第一时间和人才的对接,更重要的是猎头公司可以运用专业技能,对人才进行能力技能、工作经验、心理素质甚至是相匹配的企业文化等相关测评,从而为企业节约了大量的人力和时间成本,也为企业的关键岗位找到合适人才的衔接工作提供了保障。
然而,学术界对于咨询行业、猎头顾问的学术研究成果乏善可陈,与猎头行业表现出的市场规模以及发展态势相去甚远。因此，我们可以运用文献综述法、工作分析法、行为事件访谈法、发放调查问卷等方法,初步提炼出猎头公司顾问的关键胜任素质指标,提取指标因子并进行信度效度检验、因子分析等,建构出猎头公司顾问胜任素质理论模型。在此基础上,通过层次分析对猎头公司顾问胜任素质模型指标进行权重赋值并试图对此胜任素质模型构建下的人才的招聘选拔、绩效考核、组织培养、薪酬管理等人力资源相关模块进行分析和运用。
第一步是运用三种研究方法总结并获取绩效优秀猎头顾问的胜任素质指标。首先是基于现有文献资料整理、提炼、归纳、总结;其次是基于工作分析法并结合猎头顾问的岗位职责,获取并总结其所需的胜任素质;再次是基于行为事件访谈,区分优秀绩效和一般绩效猎头顾问的胜任素质,对行为事件访谈的结果进行编码,并整合出与猎头公司相适应的猎头顾问胜任素质指标。综上,获取到猎头公司顾问的初步胜任素质指标。
第二步,以猎头公司顾问及与猎头顾问有工作交集的相关人员为问卷对象,将初步指标设计成调查问卷,并利用SPSS23.0软件对有效问卷进行信效度检验,同时分析问卷因子,在此基础上,选取最终的胜任素质特征。
第三步,整合得出的胜任素质特征,并将其进行维度分级,采用层次分析法计算各一级维度和二级维度的素质指标权重。首先通过专家小组的讨论分析,构建一级维度素质指标的判断矩阵;然后采用规范列平均法计算出一级维度素质指标的标准判断矩阵,从而得出一级素质维度指标的权重赋值;最后通过一致性检验验证其合理性。二级维度的素质指标权重确定方法如一级维度。结合两者的权重,得到具体的猎头公司顾问胜任素质指标的综合权重,这样便构建了猎头公司顾问的胜任素质模型。
结合胜任素质模型,在招聘选拔流程上的改进、培训体系的事前调研、绩效管理和薪酬管理环节的合理、公平性的事实依据等方面给出了具体建议并提出模型在实际运用过程中还需不断修订和完善。本研究旨在通过一系列研究方法的综合运用的基础上,构建猎头公司顾问的胜任素质模型,协助公司规范管理、改善公司与猎头顾问间可能出现的雇佣矛盾,更好地促进公司的长远发展和战略实现。
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