那么作为猎头顾问，我们如何才能洞察“业务”与“人”的关联？如何能描绘一个相对精准的“人才画像”？
任何一个组织都有自己的“目标”，可能是营收上的数值，可能是行业地位排名，也可能是某种社会价值…为了实现这一目标，需要找到“有助于实现目标”的能人并一起合作，而这群人的合作是否能长久，并最终达成目标，又取决于他们是否有同样的价值取舍，也就是我们所谓的“志同道合”。
因此，简单来说，拉通“业务”到“人”的关键因素就是两个：战略和文化。尤其是对于高管职位更是如此。
然后我们进一步把这两个关键因素具象化，可以演变成两组问题：
1. 期待“这个人”解决什么问题？
- 公司的业务目标是什么？
- 当前处于怎样的现状？有多大差距？
- 实现目标的主要挑战有哪些？
- 每个挑战的具体问题是什么？
- ……
2. 期待“这个人”具备什么条件？
- 有哪些可参考的行业成功经验？
- 解决上述业务难题所需要的核心能力有哪些？
- 哪些经验/条件有助于问题的解决？
- 可能的人选会来自哪些对标公司？
- 什么性格的人更适合这一职位？
- ……
管理学上有一个吉德林法则：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。
只有先搞清楚问题是什么，
才能更好地解决问题。
就像我们在做大单职位时，从客户的用人部门、HR，再到猎头项目经理、顾问，我们每个人对于“人才”的画像都是模糊不一的，因此便很难达成某种共识，对于接下来的寻访工作无疑是雪上加霜。
如果当我们开始为了人选应该具备什么条件而争执不下的时候，不妨暂停一下，回过头来讨论一下我们想要这个人来解决什么问题？如果对此我们都能清晰并达成一致，那么在选人标准上，或许就不会有太大的偏离。
当然，“知易行难”，上面提出的系列问题也仅是抛砖引玉，对于如何挖掘、分析、定位“关键问题”，每个人都会有自己的方法和心得，也期待听到更多好的观点和建议。
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