猎头行业都熟悉面试提醒这个环节，看猎头的工作做得扎实与否，这点体现的玲离尽致。
如果一个猎头对面试岗位和公司有足够了解，并且合作较长时间，对于内部组织架构，人员面试风格掌握更多信息，就能够给到面试者更加详细的面试提醒，比如：面试官风格，喜好，以及可能会问到的类型。
感觉是不是像极了高考押题？押题越准面试通过的概率就会越高。
从一个经验主义者总结的面试提醒可能有几种情况会让提醒无效：
第一，面试者不具备被面试心态；
第二，面试者与目标人选画像差距甚远；
第三，面试者不具备需要的工作业绩与经验。
其中最重要，也是面试的前提条件，就是被面试心态。
很多面试者在面试之前，抱着骑驴找马的心态，待价而沽的姿态。本身面试这个环节是面试官，也就是企业的主场，是企业用来甄选合适候选人的环节，并不是人选来选择企业的环节，候选人的主动选择阶段在offer前后，通过企业的面试后，人选才有选择权。但很多人选在面试环节，没有做足准备，把面试环节当成了了解企业和岗位的环节，从而准备不足，面试环节表现不佳，从而错失机会。
而这个问题在面试失败的案例里应该比比皆是，但又是猎头最难通过辅导来解决的部分，只有与候选人确定好意向度，让岗位和企业对人选有足够的吸引力，调动人选的主动性，接下来的面试提醒才有意义。
第二种就是，人选与目标人选画像差距甚远，比如人选画像要求性格硬朗，沟通逻辑清晰，而人选就是不擅长沟通，说话没有逻辑，这种性格特质，不管你通过什么样的面试培训，短期内没办法达到理想效果。
第三种情况，面试者不具备需要的工作业绩与经验。面试提醒不管多么完善，都只是大框架，让你提前了解题型，至于框架里的内容，也就是实际工作案例和业绩，这些猎头没办法给你正确答案，案例是否动人，业绩是否漂亮，猎头没有判断标准，如果候选人本人不能自己补充这部分，那面试不通过也是大概率事件，做面试题型也没用。
关于被面试者的心态，这点我觉得需要重点提出来，因为很多时候都被忽略，而又是一切面试提醒的前提，实在需要重视。
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