一是绩效考核目标不明确。
企业管理者认识不足，不能根据企业实际情况分析绩效考核工作的实施环境与意义，存在较大的认知偏差，不能清楚地界定绩效管理工作在薪酬管理机制中的重要性与实施方式，对绩效考核怎样实施、要解决怎样的问题缺乏准确、全面的认知。
负责考核工作的工作人员同样认识不足，仅仅将绩效考核视为经济收益分配方式的工具与参考标准，导致考核结果无法反映各级职工的真实工作状况与完成业务的效率。
二是绩效考核依据标准模糊。
绩效考核依据标准模糊是绩效考核机制存在的重要问题，绩效考核缺乏统一明确的标准，同时对于绩效考核评定缺少定性和定量指标，如员工的职业素养、工作态度等，如果没有定性和定量指标就难以进行评定，甚至一些企业的考核人员利用自己的主观意识进行评定，使绩效考核的结果失去公正，无法调动企业员工工作的积极性，降低企业员工工作效率，从而影响企业战略目标的实现。
三是绩效结果运用不足。
绩效考核结果往往能够反应企业管理中存在的问题，尤其是直观反应一些岗位的具体问题，但大多数绩效考核结果运用只是体现在员工工资上，没有对反映的问题进行深层次的研讨，发现和探究企业管理中的问题，使绩效考核效果大打折扣。
另一方面企业为稳定员工，不能公开员工的绩效考核结果，造成部分员工期望与结果相差较大，就会对企业产生不满，降低工作的积极性，对企业的发展产生负面影响。
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