猎头公司内训：为什么你的候选人总是无法通过保用期？
作为猎头，我么不仅要关心入职，还要关心离职。招聘这个微观市场上发生的一切，都应该是我们研究的对象。作为猎头，最郁闷的就是人才在保障期内离职。我不得不承认，我每年推荐的人才，有10%以上会在保证期内离职，最快的离职记录是入职后的第二天。我对这一切深感抱歉。
这些年来，随着对离职人才的探索和交流，我逐渐发现离职的原因是多种多样的，大部分不是单一原因的产物，有的是为了权力，公司给的授权不够，工作憋屈。这类人才，小企业背景的比较常见，跳槽到更大的公司后，受不了大公司的管理模式和人际交往。
有些是公司不讲诚信，片面违反与人才的约定，导致人才经济收入下降。有的是承受不了压力，在大公司，有一个体系来支持他们，虽然他们赚的少一些，但是压力没那么大。在创业公司，面临压力的时候，只能换平台。有的是为了钱，年轻，老婆在期待二胎，他们迫切需要多赚钱的方法和途径。在巨头的邀请下，他们加入了。这种经理一般在30岁左右，这些都很正常。有些原因更奇妙，比如当不了老板娘就跳槽去bat，有的因为看不惯一个时尚品牌老板的乡土风情，团建请你吃牛蛙火锅....
我们应该从自己的失败中吸取教训，每一次出发的背后，都是利益与人性的较量。但很多人才在保证期(试用期)主动离职的原因往往与企业的三观不符，说直白一点就是文化非常不匹配。
所以这些年来，我一直在建议，在人才考察过程中，无论是猎头还是hr，都要深入考察人才与企业的三观和模式匹配，这需要我们做一些准备，首先你要搞清楚公司的三观标准是什么；然后形成自己公司考察人才的三观和格局的方法，以及不同的用人策略，突出hr的专业性。只有这样，才能制定完整的招聘和保留策略，尽量减少雇主和我们招聘的损失。
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