从传统意义上的衡量人力资源职能的有效性和效率，到今天衡量的不仅是招聘的性价比，更涉及到人力资源战略的实现和组织业务的成败。
这一切看起来似乎越来越严谨和全面的衡量指标，到底是绑架还是精进了招聘职能？
快速成长的互联网机构招聘的稳定性远远不及传统行业，一系列招聘跟踪及分析指标如何设定？
迅猛扩张二三线市场的制药企业的招聘满意度取决于速度还是质量？
新进入中国市场的共享经济机构的招聘是本地化优先还是国际化标准优先？
当我们谈RPO满意度的时候，我们到底在谈什么？业务经理可能在谈招聘速度，公司战略管理层可能在谈质量，采购团队可能在谈价格。
通常我们在衡量RPO的时候衡量的是什么？
在提供给受访者的可能的13个衡量指标中，招聘时间（Time-to-hire）是最常被采用的衡量指标，87%受访者表示在使用这一指标。
在我们的调查中发现几乎所有机构都在使用招聘时间（Time-to-hire）这一指标。但关键是这一指标的衡量应该是一个体系，而不是单一的绝对值。不同的职位类别的招聘时间（Time-to-hire）应该分开来看，不同级别也同样如此。
越来越多的招聘中，高质量的招聘通常是由被动候选人的沟通和管理上，简单粗暴地追求招聘时间（Time-to-hire）的精益，显然会影响招聘的质量，更重要的是，同时受损的还有企业的雇主形象，越来越迅速和简单的沟通，会让高质量的目标候选人对招聘雇主的印象和专业度大打折扣，降低吸引力。
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