1.要求变需求
这个转化本质是学习态度的转变，它实际上是把“老板要我学”变为“我要自己学”的过程。这个过程的转化，最核心的问题来自于我们的培训内容是切实服务学员内心“需求”的内容。
比如当企业要求全体员工提高英语能力时，但员工心里想，学英语对我毫无用处，甚至是浪费时间，带着这样被动的情绪，培训自然不会取得良好的效果。如果我们从公司发展的前景和业务角度开展呢 ？比如：公司未来将会把重点放在海外业务上，也会重点培养对外输出的业务骨干，我们把这些信息传递给员工的时候，员工才能将自己的学习动力和企业的发展方向结合起来，也更容易理解在学习的时候需要他关注的核心点。
优秀的培训师应当在第一节课就实现这个转化，让学员先热身，挖掘学员内在学习动机与欲望，这样的培训才能从被动变主动，促使学员的外在要求向内在需求变化。
2.知识变能力
我们常说知识是力量，但学会用知识才能让力量爆发。培训师不能仅仅只做知识的“搬运工”，课堂不是你个人的秀场。而需要通过一系列的工具、方法甚至是场景，让学员知道“what”，还要学会“how”。
在诸多培训课程的方法里，传授式最普遍但相对在能力转化方面就薄弱一些，我们应该结合培训的内容和受训对象，设计和工作内容相似的案例、场景等，让学员在“学中练”、在“练中做”，只有自己上手实操，才能将课堂中的知识、理念转变为我们工作中的工具和方法。
3.能力变行为
能力变行为，需要管理体系与之配套，营造学员培训后的实践和考核环境。优秀的培训师也应该通过提供课后转化和应用过程的辅导和跟进，与企业方合力深化培训效果。
任何一个管理行为都不是独立的，培训更是如此。这其实也是对我们管理者提出的一项课题，每个企业领导都是员工培训过程中的关键环节。如果培训后，员工自己不主动实践或者不知道如何实践，主管不管、领导也不管，怎么会有好的效果呢？所以在培训要起到切实的效果，不单单依靠的是某一节课程，最关键的是取决于我们的企业是否成为了真正的学习型组织。
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