招聘团队应聘者基本上不会接触到， 它的主要任务是考察业界其他公司的待遇，总结待遇变化的趋势和本公司的薪酬竞争力，决定本公司每一个级别员工的待遇标准：同一个级别的员工薪酬有一定的范围，除非极其个别情况，薪酬不会超出这个范围。
北京猎头公司了解到管理团队讨论并且确定应聘者的是否合适，对应的级别是多少，面试官 根据结果和 Compensation Team 的薪酬范围跟应聘者讨论具体的薪酬；如果有非常特殊的情况，需要跟技术总监或者副总裁进一步讨论（比如特殊人才的薪酬，或者由总监或者副总裁直接联系应聘者）。最后面试官 跟你一起在 Offer 上签字。绝大部分的 面试官 都是谈判高手——他们每周要跟好几个应聘者讨价还价， 一个应聘的工程师就算每年换工作，也很难有面试官的谈判经验丰富。另一方面，硅谷科技公司里面 面试官 的工作流动性比较大，不少公司 面试官是第一年合同，只有业绩很好的第二年才会变成正式员工，所以 面试官 会想尽各种办法让拿到 Offer 的应聘者加入。
北京猎头认为/大方向上，这样的面试官激励机制是好的，鼓励了面试官 努力工作；但在具体操作上，有些面试官会为了自己的短期目标而做出一些对应聘者不负责任的行为，比如在电话里面给出一些有意无意的误导信息甚至恐吓。我听说的一个典型例子是某跨国大公司在国内的 面试官r 跟一个应聘者说 “你口头已经跟我说过你想来我们公司了，如果你再去跟别的公司面试，你到了美国之后的信用记录就会很差！” 真是哭笑不得——美国的信用记录只跟你的借贷还贷历史有关，而且在硅谷的科技公司全部是 At-will employment，法律上公司和员工互相可以随时终止雇佣关系，不要说口头答应了，就算签字了你也可以自由地去别的公司面试或者换公司。但这样的误导信息对一个从来没在美国工作过的朋友来说，还是很有影响的。另一方面，被误导而进入公司的员工也很可能不会很开心，这样的事情也不符合公司的长远利益。