一、推荐报告的灵魂三要素
职位画像：先给HR吃颗定心丸
别急着堆砌候选人简历！开头要先说清楚这个职位的灵魂是什么。比如：客户要的不是单纯的技术专家，而是能带着团队把AI算法落地到医疗行业的‘翻译官’。--把岗位需求用场景化语言拆解，让HR立刻明白候选人要解决什么问题。 举个栗子：如果客户要招个供应链总监，别只会写10年经验，精通ERP--试着这么说：候选人曾帮某车企在芯片短缺期间，通过优化库存算法把交付周期缩短30%，这正是客户现在最头疼的难题。
候选人故事：把简历变成英雄成长史
猎头公司最忌讳的就是当简历搬运工！要像讲故事一样，把候选人简历里干巴巴的项目经历变成逆袭剧本。比如：
从0到1的救火队长：在XX公司任职期间，临危受命接手濒临崩溃的跨境物流项目，通过重构流程，3个月内将客户投诉率从40%降到5%。
数据会说话的狠人：主导的智能客服系统上线后，单月节省人力成本200万，这个数字比客户去年整个部门的KPI还高。
这时候，知乎那篇提到的FAB法则就派上用场了--先抛出事实（Fact）：候选人主导过千万级项目，再讲优势（Advantage）：比同行快30%交付，最后点出对客户的价值（Benefit）：能直接帮你们Q3财报多刷一个点增长！
匹配度分析：给HR当翻译官
技术岗的HR可能连敏捷开发和瀑布开发都分不清，这时候猎头就要化身人肉搜索引擎。比如：
客户要的是懂云计算的架构师，候选人简历里写着主导过混合云迁移项目--别忘了翻译：这意味着他能帮你们把业务从本地服务器迁移到阿里云，每年至少省下30%的IT运维成本。
如果候选人有带领10人团队经验，别只写数字，要具象化：曾带团队在3个月内完成某银行核心系统的国产化替代，这个经验对你们金融行业客户来说简直是量身定制。
二、避坑指南：千万别犯这些低级错误！
别玩信息迷藏：候选人现在在哪家公司？什么时候能入职？薪资要求是多少？这些HR最关心的生存级问题，写得越清楚，越能体现专业度。
别做人形夸夸机：知乎那篇提醒过--候选人优缺点要客观。比如可以说：候选人技术牛，但跨部门协作经验较少，不过他最近在学非暴力沟通课程，有提升意愿。
格式要强迫症级整齐：搜狐网提到过，字体统一、段落分明，甚至用表格列出关键数据（比如项目成果），HR看一眼就能抓住重点。
三、结尾：猎头的同理心才是终极武器
写推荐报告时，不妨在结尾加一句真诚的彩蛋：张总提到过看重候选人对团队文化的融入度，我特意问了候选人对‘扁平化管理’的看法，他提到……--这种细节会让人觉得：哇，这个猎头是真的用心聊过候选人！
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