前阵子有个刚入行的猎头找我取经，说他推了10个候选人，9个面完就黄，客户都快把他拉黑了，自己都想转行了。
我太懂这种挫败感了！做猎头这行，推荐成功率就是生命线。很多同行之所以翻车，不是能力不行，是流程太粗糙，推人全靠碰运气，能中才怪。作为在北京猎头公司摸爬滚打多年的老人，我们早把流程拆解得明明白白，成功率稳定在70%以上，今天就实打实分享点干货。
流程优化的核心，先从聊透需求开始。别信HR给的岗位描述，那些套话没半点用。我们每次接新单，都会蹲在客户公司，跟老板聊业务规划，跟技术负责人碰项目痛点，甚至跟团队成员聊加班节奏，把需求拆到不能再细。比如上个月帮一家新能源公司招研发岗，客户一开始只说要有电池研发经验的，我们深挖后才知道，他们要懂固态电池，能扛量产压力，还得接受短期驻厂，需求越具体，匹配时越不容易踩坑。
然后是候选人筛选，必须做深度背调，别被简历忽悠了。现在AI生成简历遍地都是，光看文字根本辨不出真假。我们筛选时，除了核实学历、工作经历，还会找候选人前同事聊，了解他的实际能力、协作态度，甚至加班接受度。之前有个候选人，简历写着主导过电池能量密度提升项目，结果跟他前领导一聊，才知道他只是参与了数据收集，连核心实验都没碰过，还好提前核实，不然推给客户，直接砸了招牌。
面试衔接也得做足，这步最容易被忽略。很多猎头推完候选人就失联，候选人面试时紧张到忘词，企业觉得候选人不专业，最后黄了都不知道问题出在哪。我们会提前给候选人做面试辅导，比如跟他说，这家公司CEO看重创新思维，聊项目时可以多提你优化的实验方案，还会提醒他避开雷区，比如知道客户反感频繁跳槽，就叮嘱候选人提前准备好转行的合理理由。面试结束后，当天就同步双方反馈，有分歧及时调和，比如候选人觉得薪资没达到预期，我们就帮着跟客户谈绩效奖金，促成双方达成一致。
最后试用期跟进，别以为入职了就万事大吉。很多候选人入职后，因为融入不了团队、不适应工作节奏跑路，客户回头就会觉得是我们推荐的人不靠谱。后来我们优化流程，候选人入职后，第一周每周跟进一次，帮他对接资源，跟客户HR同步适配情况，有矛盾及时调解，试用期通过率比之前提升了60%。
其实猎头这行，拼的就是细节。把流程拆细，把每个环节做扎实，推荐成功率自然会涨。靠谱的北京猎头公司，从来不是靠广撒网取胜，而是靠精细化服务，帮客户挖到合适的人，帮候选人找到适配的岗，这样才能长久合作。
别再盲目推人翻车了，把流程优化好，你也能成为客户信赖的猎头！
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