很多次，说起“猎头”这一行，我们的反应都是恍然大悟：哦，HR！大约想象中能浮现的画面也不外是一间会议室，一张桌子，一边是战战兢兢的提名人规规矩矩的答复提问，另一边则是“猎头”，一支笔一张纸，默不作声的做着evaluation，判别眼前的提名人是不是合适某个职位。
许多猎头也确实在像一个HR相同干事。不少同行面临提名人时带着一种HR特有的优势心理去发问，去challenge;有的乃至会玩一些莫名其妙的小花样，比如在提名人刚进门满头大汗的时分不会给他们递张纸巾，由于要“爽性看看他的反响才能”。
企业为什么要选择猎头公司呢？因为中高级管理人才通过网络和报纸招工作的人越来越少，他们一般不愿意主动去寻找工作，而是等待工作来“找”他们。
但是，现在猎头公司数量众多，良莠不齐。如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司对于人力资源从业人员和企业来讲确实不是一件容易的事情。
关于整个case通常只着眼于search阶段，通常为搜索提名人处心积虑，所以偶然碰到适宜的人选老是激动万分，也天经地义觉得来之不易，哪怕提名人远在英国或许对方爱好衰退也会竭力主张参谋面试。后来有一次和BOSS聊起对整个case的着眼点疑问，他说了这样一段话：
“你不要像一个HR那样，太留意这个提名人是不是能做这个，那现已不能算是猎头了。有的提名人可以不错，但一听在国外就没有爱好；也不会思考推一个爱好缺乏的提名人，去赌接下来的面试会吊起他的胃口。”
像HR那样，太留意提名人能不能做职位，那现已不能算是猎头。为何？
有必要承认，猎头的整个流程中，有部分和HR的staffing十分类似：根据job requirements，评判提名人是不是适合做这个职位。可是这仅仅最基本的一部分，而且是很小的一部分，有的时分乃至是不必要的一部分。
缘由在于：HR的作业根据是事务部分的定见，面临的则是自动求职的提名人。而关于猎头而言，要思考客户HR部分的主意，一起又要十分重视用人部分的定见，而这些主意和定见是可以被猎头影响的，一起又需求自动去触摸提名人，如此各种，整个联络的进程和人员一开始都处在很松懈多变的状况中。这种状况需求猎头的并不是无可挑剔的assess的才能，而是明白地了解人和事，明白where are we?
明白where are we，其实是需求一种全程的操控。大到明白知道客户需求，明晰pool，明晰的向客户deliver提名人信息，确保offer在两边可接受规模之内；小到：何种次序推人，如安在一字一句间营造一种利于交流的空气，一封邮件大概发给HR仍是用人部分，谈判相持时是不是需求提名人做些拐弯抹角的工作。
明白where are we,底子上是明白case进行到目前这一刻，各方在想啥。用人部分面临怎么境况，HR接下来会怎么做，提名人又在忧虑啥，而且当令推进各方向前更进一步。这个进程乃至会包含，怎么习惯客户内部政治斗争对此职的影响，怎么改变客户对职位的界说，怎么影响客户对提名人的决议计划。
有的时分，一个担任的提名人是不行的。年前做一个lean职位，所引荐的，被以为在市场上很难再有非常好的提名人面试之后出人意料的被用人部分评估为管理才能不行。所以和提名人细心梳理了整个面试进程中所涉及到的疑问，觉得两边在面试进程中在管理才能有关疑问上有严重误解。一方面主张两边再次电话交流，另一方面疏忽客户需求重新推人的需求，一直是“独苗”以待加深对方的紧迫感，终究签下offer。在这种状况下挽回局势的并不是提名人能否担任，而是操控的战略。
有的时分状况会更离谱，客户或许底子就不明白他要啥样的提名人，这时再论“担任”现已是种奢谈。合理的办法是尽量去知道客户的事务状况和用人部分状况，抛开没用的JD，协助他们define一个职位，这时分你或许需求找个能在新界说的职位上，完结事务部分功能的人选，去给客户当面上一堂课。
时会发生一种“貌同实异”的状况，你觉得事务上来讲或人不适合某职，但恰恰他却终究可以拿下这个职位。有过这样一个case：职位责任狭隘，可是需求很高，一起直线上级为三十出面女人。费事来了：你无法找个极好的，由于责任狭隘；你无法找个欠好的，由于需求甚高；你无法找到一个优异的，由于优异的都会有野心，年青的直线上级无法忍受。我觉得同行FMC是家不错的公司，由于他们找到知道决办法：找了一个50出面的高层去做这个职位。表面上很难了解，提名人原责任规模很广，为何情愿去做这个职位；他很优异，为何直线上级放心地给了他0ffer。但实际上，case成功了，由于50出面的人，关怀的不是责任规模，而是薪水；已到退休年龄，所以也不会对上级构成威胁。FMC推这样的一个人，在于他们深入知道到各方在想啥，where are we!
而各种状况下，HR的成分好像越来越难以对胜败构成底子影响。
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