美国硅谷，一直是高科技园的代名词，在互联网这一飞速发展的行业里，科技如何迅速更新，更多的取决于人才——顶尖的人才！硅谷拥有苹果（Apple）、思科（CiscoSystems）、谷歌（Google）、惠普（Hewlett-Packard）、财捷公司（Intuit）、甲骨文（Oracle）和雅虎（Yahoo）等顶级IT公司，那么作为知名高科技公司的云集之地，硅谷是如何吸引顶尖人才的呢？下面是国际顶尖猎头公司谈硅谷如何吸引顶尖人才的加入。
真实股动硅谷IT公司开展的是各种人才，一个令人称叹的集体。总体上，约45%的硅谷人员最少具有学士学位，而美国总人员中这一份额为28%。近20%的硅谷人持有研讨生或其他专业性学位。硅谷招引着来自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程范畴作业的毕业生出生于美国本乡以外。这种多元文明激发了各种不一样的构思。
全球其它当地、其它职业也期待着这种不一样寻常的立异精力和公司家精力。几乎全球每个当地都想变成“下一个硅谷”。各个职业的IT高管们期望仿效硅谷，点着职工的某种热情和构思。
可是，他们能做到吗？
最新一项乾坤猎头调查显现，高科技公司树立和培育的共同文明是硅谷成功的诀窍之一。软件即服务供货商 Workday公司首席战略信息官――史蒂文·约翰（StevenJohn）用海岛生物作比方，“硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加，这儿的生命形状与其它当地不一样。”
咱们采访了硅谷30多名非高科技职业的技能高管，包含高乐氏（CloroxCo.），盖普（Gap），CAMICO协作稳妥（放心保）公司。咱们发现，这些公司纷繁仿效高科技公司招引顶尖人才的文明。从这些访谈中，咱们能够取得一些洞察，晓得其它职业和区域的IT部分是怎么招引及保存公司将来添加和成功所需人才的。
研讨发现，在职工和公司文明办理方面，硅谷高科技公司及其主管们特别擅长办理五种看似对立的表象。
清闲――但随时预备行动
从随意的穿戴到咖啡店内随处可见的闲逛者，但凡到硅谷观赏的人，无一不对加州这种固有的清闲生活方式形象深入。可是，清闲仅仅故事的一部分。实际上，在清闲生活方式的背面是张狂的商品开发速度和苛刻的交给期限。许多公司商品研制周期都是以周来核算的，而不是月。
但真实驱动硅谷公司开展的，是着重疾速完结任务而非纠缠于每个潜在的瑕疵。Facebook墙上标语“完结胜过完满”便是对该种情绪的总结。依据咱们的调研，认同此办法的硅谷科技人士是其它当地的两倍。
相同，硅谷公司无法忍受官僚主义或其它任何捆绑公司敏捷开展的事物。近60%的受访者以为，在决议计划速度方面，自个公司要胜过其它公司，并且制约因素更少。比较之下，仅三分之一强的非硅谷专业人士对本公司持相似看法。
实验、渐进式、迭代立异通常受人追捧，大家并不发起在项目之初就搞定一切。在硅谷，常见的口头禅是“行动，实验，改善”。
其它职业的公司怎么仿效这种试错文明？当然，咱们无法向一般市场发布测试版的汽车安全气囊或喷气式发动机。但关于其它职业的IT高管而言，在进行决议计划或商品及软件研制时，能够仿效这种“测试版”情绪。
在硅谷，疾速而敏捷地决议计划胜过缓慢、墨守成规得来的一致，特别是在这种一夜之间某些商品就有能够隐姓埋名的环境。而关于新商品赢利空间逐步减小的职业而言，这点相同适用。树立一个疾速反应，勇于承当危险的公司文明，以及疾速的商品研制流程至关重要。
以坐落奥克兰旧金山湾东部的高乐氏公司为例。该公司有100年的前史，首要出产清洁用品。公司IT部分现选用一种敏捷式（scrum-style）软件开发形式，在这种办理形式下，软件开发者常常与业务部分的搭档坐在一起，向他们展现应用程序的发展，并听取他们的定见，然后让终究商品更契合业务需要。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉（RalphLoura）标明，“咱们奉行的是，先敏捷拿出一个初步方案，然后从中吸取经历教训，并在下一阶段完善它。”
忠实――但独立
硅谷处处都是敬业的专业人士。他们常常长期在作业室和作业室以外的当地作业。71%的受访者标明出对雇主很高的忠实度，这一份额远远高出其它区域。本来，他们较高的忠实度更多源于对作业自身及搭档的酷爱，他们的奉献精力源于对技能将来前景的神往和执着，比较之下，为之效力的公司仅仅实现这一伟大事业的载体。
这也是为何硅谷人随时预备换岗的缘由，特别是面临那些与尖端人才协作的作业时机时。硅谷人更像自在的合同工，在不一样作业间变换。这就使硅谷变成一个具有高度活动性的人才库。比较其他区域，硅谷的专业人士更乐于承受来自其他公司的邀请。在硅谷，逾一半的受访者标明，能够在两个月内轻松找到作业。
尽管不是每个职业都期望有这么高的人才活动率，可是咱们研讨显现，许多公司认识到让人才和构思活动起来的价值，即便这种形式仅仅在内部施行。比方，在访谈中，有些CIO会树立一种鼓舞IT人才与工程技能人才互相活动的组织架构，让公司上下能够自在地共享人才和构思。
在某些情况下，咱们发现，有些CIO还会有意地将外部客户的观念引入到作业中。巴斯克·伊耶（BaskIyer）2011年加入坐落加州森尼维尔市的瞻博网络（JuniperNetworks），担任CIO一职，此前他供职于霍尼韦尔国际公司（HoneywellInternational）。他有时需要工程师进行换位思考，假如他们今后变成某家公司的CIO，会采购哪个公司的商品。伊耶说，这个办法能够打造工程师领导力，防止内部视角带来的限制，工程师们能够更客观地看待商品。
竞赛――但协作
尽管硅谷高科技公司和硅谷人之间是无情的竞赛对手，但他们之间的协作也无处不在。硅谷人十分重视团队协作。咱们发现，比较其他当地的人士，硅谷人在选择作业时，更垂青将来的协作者是谁，这会在一定程度上影响他们的决议。
鼓舞内部协作有益于任何公司和任何职业。比方，盖普公司首席信息官汤姆·凯撒（TomKeiser）拆除了IT部分的固定作业座椅和高墙间隔，以供给一个敞开空间，集思广益。这种作业室设计旨在鼓舞协作、面临面沟通，已被许多职业广泛选用。
与公司以外的人士沟通也十分重要。活跃参与开源项目的硅谷IT人士是硅谷以外区域的两倍多。
硅谷的这种协作空气，还得益于硅谷人活跃培育和加入同行人脉网络的习惯。大多数受访者以为，比较其它当地的IT人士，与组织内和组织外同行联谊是硅谷人取得成功的重要因素。脸谱首席信息官蒂姆·坎波斯（TimCampos）一定了这种人脉关系的重要性：“这是头号需要，我能在公司内完结任务，由于我晓得在公司外找谁协助。”在硅谷，大家通常依托人脉寻找新作业，而非猎头公司。
这些人脉网络构成了重要的硅谷亚文明，在朋友圈中取得别人的承受和认可有时比老板或搭档的认可更重要。比方，逾三分之一受访硅谷专业人士标明，他们情愿协助朋友圈中的人，即便这种做会有损其公司的利益。
高科技范畴以外的高管也寻求这种火伴网络形式。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉着重：“大家从这种人脉关系中，能够丰盛构思来历，添加创业时机。在这里，大家能够接触到大多数风投公司，大家忙于处理当今科技难题，这点十分珍贵。”
比方，劳拉运用他的人脉与数个硅谷草创公司协作，凭借这种办法，许多难题迎刃而解。
与一家硅谷科技公司首席信息官共进了一次早餐，就协助劳拉处理了一个困惑好久的疑问：当有些项目被调到优先列表结尾时，怎么鼓舞情绪低落的项目经理。那位CIO一句话就点醒了他，那即是待人以诚地沟通。劳拉开始用视觉化的东西向经理们展现，为何有的项目要优先思考。他说，“这样一来，即便他们不高兴，也能够晓得背面的缘由，并站在公司角度撑持上述决议。”
务实――但达观
硅谷专业人士十分务实，由于他们深知成功来自很多失利。他们视失利为一个必经阶段，一个学习、生长和改善的时机。可是，在这种务实情绪之外，硅谷人还有一种固有的达观精力：尽心竭力，选用正确的办法和人才，大多数疑问终究都能处理。
务实且达观的精力让硅谷从两方面获益。首要，为硅谷写入一股坚强的耐性和革新才能。在硅谷，大家失利后会立马站起来，拍拍尘土继续前进。第二，鼓舞一种慎重的危险偏好。逾对折参与埃森哲查询的高科技人士以为，自个的公司是高危险偏好者，而只需四分之一非硅谷公司持此观念。
鉴于硅谷高科技职业的波动性和不确定性，勇于冒险是一种坚强的务实精力。正如脸谱首席执行官马克·扎克伯格（MarkZuckerberg）所言，“不冒险即是最大的危险。这是个疾速改变的国际，不冒险一定失利。”
外在鼓舞――且内涵满意
在硅谷，无穷物质奖励鼓舞着大家，但他们同时也深深被内涵成就感所鼓舞着。埃森哲调研成果显现出这个特色。大多数硅谷IT专业人员认同赚钱对他们来说十分重要――可是大多数人也供认，他们甘愿薪酬少点，只需作业自身能够鼓舞他们，协助他们在专业范畴生长，为公司创造价值。
硅谷人重视智力鼓舞，勇于承受挑战，用构思去处理困难，这就足以解说为何存在这些彼此对立的方面。近一半受访的硅谷专业人士说，他们在业余时间研究技能项目是为了“取得趣味”。
因此，关于任何公司而言，满意职工内涵需要最有用的办法即是供给具有挑战和酬劳丰盛的作业。一位科技职业高管总结道：“对职工说的第一件事即是，”店员们，我有一个好活派给你们，一项能证明你们自个的作业。
CAMICO协作稳妥公司也深知珍视职工构思的重要，该公司坐落加州圣马特奥市，专为注册会计师（CPAs）供给服务。遭到硅谷公司的启示，该公司首席信息官从下至上推出一个职工鼓舞项目。他们从仅有13人的IT部分开始，测验新的构思。公司IT和电子商务部副总裁杰各·兰德哈瓦（JagRandhawa）说，光是纸质文件电子化主张，每年就为公司节约30万美元。
回到之前的疑问：其它当地的IT高管能否仿制硅谷高科技公司共同的公司文明？
该文明的某些要素是无法仿制的，也不该该被仿制。公司不会鼓舞职工下降对本公司的忠实度，或是为了协助朋友而置本公司利益于不管。另外，整个硅谷清闲和达观的气氛也是加州所特有的，无法容易仿制。
但硅谷及其周边的非高科技公司的经历标明，其他职业的公司也能够树立起这种招引尖端人才、添加竞赛力和创造力的公司文明。
这篇文章罗列的一些传统职业现已发生了一些改变：敞开协作，疾速商品研制，消费类电子商品（比方平板电脑等）的运用，在协作中很多运用视频会议等等。这些都标志着这些有着数十年前史的老牌公司正变成“很帅”的作业场所。首席信息官们能够通过鼓舞开源项目和众包项目来吸收新构思、新技能及人才。
“我想这种新作业环境关于90后，00后以及将来新生代雇员更具招引力，”高乐氏的劳拉说，“他们寻求一种与众不一样的作业环境。”
这种环境对雇主相同重要。由于在数字时代，IT部分不再仅仅是一个后台部分，IT自身即是商业。其他公司需要向硅谷高科技公司学习，否则，在面临来自硅谷高科技公司的竞赛时，他们将打一场无预备之仗。
猎头小常识：企业如何选择猎头公司？
一、选择顾问而不是公司。为什么说是要选择顾问而不是公司呢？这是猎头的行业特性决定的。猎头行业有点象管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平。公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果和你服务的猎手水平不够，公司再有名气也不会有好的结果。
二、和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度。笔者有一次问一个国内知名猎头公司的猎手，什么是素质模型，他想了老半天，回答不上来。但是就是这样的猎手确为很多大型企业提供了猎头服务，其效果如何，可想而知。所以我们在挑选猎手们的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就象你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甑选，你是不敢录用他的。笔者有同多家猎头公司打交道的经历，有的甚至是世界着名的猎头公司，但是发现他们猎手们的水平确实不敢恭维，几乎很少有人能进行基于素质模型的结构化的行为面试，更不用说进行其他专业的人才甄选操作了。
三、多询问其他客户的意见。要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就很比较客观的知道他们的水平如何。这点也象选择管理咨询公司一样。
四、优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。
五、不搞提成，按固定金额付费。猎头行业目前通行的收费方式是按所猎人才年薪的20％－35％来收取服务费用。这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪。因为被猎人员年薪越高，猎头公司的收益就越高。一次交流中，一个朋友讲了一个他自己的真实的故事。朋友目前年薪10万左右，被某猎头公司介绍到一家港资企业。他不知如何同这家企业报价－谈薪资，就去征求猎头公司的意见，猎头非常迅速的告诉他，报价30万一年。朋友听了后大吃一惊，心想自己根本值不了这个价位，所以后来没敢按猎头公司的建议报价。
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