小A的部门今年刚刚进来了好几个社招的新同事，级别还挺高，但是从平时合作的情况看，这几个社招新同事的水平大部分都很一般，仅有很小一部分能力出众。小A很纳闷，即使是新人，高level的话应该也得体现出高level应有的水平呀。
结果小A和其他公司的小C问了下，他们公司的社招也普遍有类似的现象，直到与乾坤猎头公司的猎头顾问深度沟通之后，小A才意识到这种现象是有原因的。
1.北京资深猎头顾问认为面试本身就是一个很武断的决定过程
诚然，公司面试需要层层筛选，技术、主管、hr等等，一轮一轮来，但是不可避免的，面试官的个人喜好会决定最终的结果。
在低level社招的时候，这一点其实还不明显，因为一二轮的技术面试会挡住许多水平不佳的候选人。但是在高level社招的时候，一些基础的工作技能一般不再会被作为面试题，除了一些比较抽象和上层的技术题之外，大部分都是会和候选人了解之前的工作和项目状况。
有的候选人在这方面很是擅长，将自己的优势和经验尽可能多地摆出来，可能就会让面试官感觉候选人很牛。不可否认的是，展现自己的工作成绩，这也是一种能力。但是真正工作能力偏弱的，可能也会顺利地通过这短短几个小时的面试，拿到offer。
有的时候，招高level的人，不一定真的立即就需要用上ta的擅长方向的经验，甚至很长一段时间内，都只是作为“储备人才”去用。
尤其是刚刚进入公司的初期，为了让ta熟悉业务，可能并非分配了ta擅长领域的工作，而是做一些比较基础的事儿，高level的人，可能对这样的方向并不擅长。
3.北京知名猎头公司认为在有些地方，面试官会有一些顾虑，不愿意招能力比自己强的
在大公司，这种情况其实还比较少见，毕竟可能一个候选人就得需要三五轮面试，而且一般来说，安排给面试官的候选人，都是预期比面试官自己的level要低的。
但是有的地方，确实存在这种情况，面试官可能会顾虑候选人比自己的能力要强，担心自己的“地位”受到威胁，因此宁愿招一些水平稍差的。
这也是为什么在社招中，“中庸”的候选人往往比“拔尖”的候选人更受欢迎的原因。
