处置员工离任关于很多HR司理人来说原本就是一件有些伤头脑的工作，关于通俗员工离任HR并不会表示得那么“压力山大”，但是当几个中心治理员工同时提出离任恳求时，不只HR会内心不安，事态之严重也会让公司高层饱尝落井下石的味道。其实，初级人才流掉会是各大公司运营的一个难题，招来千里马轻易，但留不住千里马的案例也屈指可数。在过来5年中，脸书，亚马逊，谷歌，惠普，阿里巴巴，HTC等知名公司都曾演出了一幕幕高管离任剧，因而初级人才流掉成绩的不容小觑。各界HR司理人们平日会把核心放在若何留住人才，然则我不得不说无论一个企业在人才保存上做得何等精彩，将人才活动率降至零也长短常不理想的。假如HR司理人们最终没能留住中心员工，那么不如把重点放在若何妥当处置与离任员工的关系上吧！假如这些分开的员工在最初一刻还能承认公司，为公司建立优越的口碑也不是没有能够，乃至将来他们还想再回到公司。为了协助HR司理人们更好地处置这个成绩，我会具体剖析能否应当欢迎想要回头的老员工！
最佳治理军师档案
姓名：潘某某
Robert Parkinson
职位：某商务征询（北京）无限公司首席履行官
资格：14年猎头顾问经历，曾在全球包含中国在内的四个国度停止人才征询和治理。
公司：是一家由资深猎头顾问构成的国际雇用组织，专注于各行业各本能机能部分的中高端人才搜索，并同时供给人力资本征询，薪资调研，心思测试以及指导力练习课程。
答复这个成绩并不是一个“可以”或许“弗成以”就可以协助HR的。要判别承受或许不承受“回头马”，HR们必需先发掘出员工之前离任的深层缘由。起首，假如员工通知HR的离任缘由是由于公司蹩脚的企业文明、组织构造，或许过多加班，那么你们的说话万万不克不及就此打住，由于这些来由太甚笼统。必定要持续提出详细的成绩，乃至给出成绩谜底的详细选项，就像剥洋葱似的一层层揭开员工离任的基本缘由。举个很有代表性的例子，许多员工在离任时都邑提出公司文明并不合适本人。此时，HR应当持续诘问员工是全体的治理作风出了成绩，照样公司的某一详细价值不雅没有失掉他的承认。此外我建议关于高层治理人员，离任面谈作为一个需要的正式环节最好由第三方完成，如许雇主才干失掉愈加精确的反应。
在处置离任的进程中，HR应当清晰地看法到找出员工离任真实缘由的主要意义，不只仅是官样文章，更在于协助公司敏捷生长。别的，在说话中，HR可以对离任员工的价值做出评价。假如一个员工是由于团体绩效不达标而告退（这是罕见状况），那么公司今后未必会欢迎他回来。然则，假设他是由于公司现存成绩而不得不离任呢？企业应当充沛思索到各层员工对本身情况的反应。不外，言归正传，前员工想“回头”，这个主要的成绩该如何处置呢？
其实，一句风趣的中国鄙谚激发了我对员工离任的从新考虑。在中国文明中人人置信“荡子回头金不换”的说法，描述那些过来犯错的年老人如今想痛改前非。这句话放在“回头马”成绩上看，有些员工发现之前分开老雇主是个毛病的决议，而如今真的很想回来任务，那么HR主管该再给他们一次时机吗？固然普通来讲，有过离任阅历的员工忠实度若干打了扣头，但HR们再向他们伸出一次“橄榄枝”也不会吃亏。我这里有几个复杂的小贴士，供HR们在做决议时参考。
起首，不论回头员工和老同事关系若何，人事司理都需求确保布置一个正式的面试。不管这匹“回头马”属于哪个条理的人才，这个面试多是十分主要的，由于它是找出之前过失的症结，往后可以防止。别认为在咖啡吧聊个天就算是面试了！假如你真心愿望老员工严正看待重回公司的成绩，起首作为HR就应当严正看待面试。不外，等机遇成熟，再向老员工招手也可以完成双赢的后果：这些人能够改动了，成熟了，或许积聚了珍贵的经历，可为公司所用。发现“回头马”如今的价值终究几何，取决于人事司理的面试方法，以及发问题的深度。
接下来，另一个需要步调就是考验回头员工的忠实度。固然这是一个敏感话题，但假如你思索聘回这位员工，你有决心他不会“重蹈覆辙”吗？心思学和“后车之鉴”通知我们，人老是偏向于“重蹈覆辙”，在许多方面多是如斯，任务上也不破例。从公司告退一次，分开第二次也不是没有能够。经过考察“回头马”对忠实度成绩的反响，HR们可以更好地做出判别。
第三，我激烈建议企业应当多理解离任员工想被聘回的缘由。在纵不雅全部行业状况之后，一些员工会天然而然地将新老雇主停止比照。一旦觉得新公司不如以前舒适，他们便会讯问旧主，看看可否回归。于是，成绩来了：他们回来的目标是受罪照样斗争呢？
最初，公司应当讯问离任员工假如前往是抱着如何的等待。在这里，我并不是在谈薪水成绩，而是指应当问员工愿望能在公司做些什么。举个例子，谷歌一位初级研讨员2010年离任去腾讯当了副总裁，但是不到两年他决议重返老店主，并又被录用为谷歌的中国总工程师。假如离任员工愿望在公司将来开展中承受更多考验，那我们为什么不克不及再次聘请呢？
不管何时，假如有员工说想见你并递上辞呈，不要惊惶，静下心来并妥当处置此事长短常主要的。一个很有效的方法是请该员工及其直线司理一同来个座谈。你大可不用对这个想离任员工提出的来由冷言冷语，或许立场倨傲。HR司理要保持尊敬并公平地看待员工，特别应当与高层治理或总监级其余员工坚持联络。或许有一天，他们在“里面”漂累了，来找早年的HR想回到老“港湾”的能够性照样很大的。
我愿望那句中国老话和我的建议可以协助HR司理们遴选出真正合适公司的人才。最初我还有一个设法主意，假如有员工想离任，请留意做到“对事纰谬人”：你没需要向你的部分或营业提出过多质疑，由于平日离任缘由（如配头搬家等）与公司关系不大，再说总内心不安也晦气安康嘛！
