企业用人的第一步就是雇用，雇用就是企业经过一切可行的办法、手腕和程序对应聘者停止全方位的评价进程，其本质就是我们若何经过对应聘者的才能、技艺和本质等停止最实践、最无效的评价，以根据应聘者过来所表示出来的才能上下对绩效的影响作为判别基准，来猜测应聘者在将来的表示。
从这方面思索最无效的办法就是行动面试法，行动面试法的准绳是过来的绩效可以最无效的猜测一团体的将来绩效，这就比如市场人员搜集、剖析市场数据来猜测市场趋向一样。在停止行动面试时，我们只需求问应聘者那些没有固定谜底的成绩，从而使他们可以讲述一些详细示例来证实他们才干、他们对才能和技艺的控制水平等等。这里最症结的是根据企业已树立的才能模子来设定面试的成绩提纲。下面我们以某岗亭处理成绩的才能作为示例来阐明若何设计一张基于才能的行动面试成绩提纲。
一、树立基于症结行动的面试提纲
1、对处理成绩的才能停止明白界说。即联合企业的近景、计谋和岗亭本能机能阐明什么是处理成绩的才能。这里界说为公司员工应用不雅念、规矩、任务程序办法等对客不雅成绩停止剖析并提出处理计划的才能。
2、对处理成绩的才能经过材料搜集、查询拜访、访谈和专家剖析与评价，以获取处理成绩才能的症结行动。经过这些进程我们到达以下处理成绩才能的行动群组。客不雅的对待工作并能普遍地界说成绩；能有零碎地剖析复杂成绩并能停止推理和察看，以肯定成绩要因的相干性和因果关系；能在制订处理计划前事后剖析公司的资本情况；能依据公司的规矩、程序和办法，以及团体经历、专业常识等提出处理计划；能以恰当的方法建议公司指导停止决议计划。
3、设计基于处理成绩才能症结行动的面试问卷提纲。经过对症结行动群组的剖析，设定面试问卷提纲如下：你认为本人擅长剖析成绩吗？能否罗列两个你以前任务上的例子来证实你的剖析成绩才能？请通知我们你曾剖析过的一个难题及你赐与的建议？请通知我们你处置复杂成绩的常用办法是什么？可否举例阐明？当你剖析复杂成绩时平日采用了那些步调？如以10分为规范，你对本人的才能打几分？为什么？你能否有过火析本人掉误的经历，你若何停止弥补？等等。
4、对成绩提纲停止修改的弥补
经过上述成绩的答复，我们可以提醒应聘者有关行动方面的信息，这些信息就可以用于评价应聘者的协作才能。然则，在详细的面试进程中，我们若何来判别应聘者叙说的真实性呢？这就要对下面的问卷提纲停止细节上的空虚——即以5W的工具空虚上述问卷，从而掌握细节，可以从下面一些能协助我们发掘有关行动信息的发问。你是若何处置的？你胜利了吗？为什么？后来发作了什么？你事先面对的窘境是什么？你是若何处置的？你在哪些方面或你如何胜利的？请谈一谈。你在哪些方面或你如何掉败的？请谈一谈。 你从中学到了什么？等等。
5、设计面谈成绩等分表根据应聘者的对面试问卷的答复停止给分，在面谈时次要根据应聘者过往的经历状况、义务及行动后果表示等停止打分。
二、设计基于行动的面谈流程
面谈的次要目标是为搜集相干材料，预先对材料停止评价，在实践操作中应留意搜集应聘者过来任务经历中所获得的胜利及若何获得的，其详细流程如下：
1、雇用面谈者的练习，针对雇用面谈者停止阐明，面试成绩的遴选应当从设计的有关成绩群组中停止遴选，然后对雇用面试者停止模仿练习，以控制相干的方法和办法。
2、雇用面谈，向面试者停止大致阐明面谈工夫布置，树立融洽的沟通前的场景，停止行动面谈，明晰记载应聘者对相干成绩的问答，说明此岗亭的任务和组织概略，完毕面谈。
3、面谈评价，针对每一成绩对应聘者的答复停止评分和盘算，最初得出应聘者的总体评价水平以决议能否录用
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