不要凭借一家公司规划巨细来评判好坏，假如你接到一家公司的面试告诉，这家公司你没听过，我也没提过，怎样办呢?
去面!
已然打定主意做猎头了，那么就去面，面试的时分吸收到的信息，能够用在下一场面试，说不定下一家就靠谱了
在面的时分任何反面试呢?
通常的面试流程是HR面(有的公司没HR，无所谓)，然后是参谋面，联系是team manager面，最终是总经理面，假如这个流程缺少了，能够思考下是不是要进入这家公司
缘由很简单，规范公司会垂青用人，参谋面是由于你今后直接给她干活，她能不见你么?team的头面是为了今后管你，并且等你做了参谋就要对她直接担任，她不提早见你，等你进了公司看你横竖不顺眼怎样办?总经理或许该地区单位的老大更是一定要见的，不通过那一关，今后进入你俩彼此看不顺眼，咋办?并且假如今后你升上去了，政治斗争必定免不了，所以慎要点的公司，哪怕招个小卒，都会让这些老大们挨个见你一面的，这么有些费事，但是从我亲身经历看，这么才靠谱，我刚结业时分进的公司，只见了参谋，然后就被offer了，其时图样图森破，以为这家公司即是不错的公司了，结果进入后我跟单位总经理横竖彼此看不顺眼，穿了不少小鞋，无缘无故挨了不少骂，心情只能用尼玛二字描述了。
这是一，从面试流程来看，知名猎头认为流程越繁复，阐明这家公司越规范
二，反诘参谋疑问
前面说了，面试自身即是一场学习，那么投投的问问参谋一些疑问，来捉住要点
其间最重要的几个疑问，首要问retainer 案件多仍是contingency案件多，假如两者联系，阐明他没说谎，能够思考下，假如retainer多或许都是retainer，这个时分就不是你挑他而是他挑你了，动用悉数精力应对吧，假如是只做contingency的话，那要犹疑下，假如参谋都不知道retainer和 contingency，那不要犹疑了，抓紧时刻多问点疑问，得到信息赶紧回家今后不要跟这家公司联系了
然后，问他们的key performance index，简称KPI，天天要打几个电话，输入多少个新姓名，要到多少份简历，KPI的奖金怎样算的等等，规范公司不会对电话量作严格要求，只需你能找到人，MSN聊都能够，那种硬性规定一天3小时电话的公司不值得思考，其次，KPI过高你就得思考下自个能不能担任了，一星期让你输入80份简历，谁做得到?并且这么高的KPI，哪有时刻去研究职业，和提名人沟通?
提示一句，retainer firm多数是没有所谓的KPI的，他们多垂青参谋对你的评估，觉得你对他们的支撑协助足不足够，为何呢?由于KPI跟人头有关，但是一个东亚区总经理职位，你觉得你一星期能找到40个东亚总经理完结KPI么?扯淡呢，talent pool就这么多，一个个的谈，沟通，压服，才是重头戏，并且跟这种senior的提名人谈，功课一定要做好，假如被人看出你是小白，对职业一窍不通，那耽搁公司名声，他们也回绝和你协作，所以他们公司训练非常好，新人的分析员或许寻访员就好像海绵一样，不断的去吸收，去学习，时刻多花在这上面。
接着，问参谋一个R一起做多少个case
通常最佳是一个Rsupport一个参谋，不容易紊乱，两个即是极限了，并且对新人来说，能够一起做3,4个案件就很不错了，渐渐的加，横竖我的极限是15 个，再多，就不叫executive search了，而是RPO 了，再多的话我就只能自个剪掉一些难做的case跟参谋打哈哈了。
最终，最重要的一点，问下参谋怎样培养人
假如参谋说，咱们公司更偏向于让R实际操作，在实战中成长
这句话的潜在意义即是，咱们公司没有人才培养系统，咱们只在乎你给咱们打电话找人，不在乎你丫能不能成长
警惕这么的话!
假如能拿出一整套的方案，自始至终细心的解说的，并且参谋自己又和颜悦色，你感受不错，是耐性的人，能够答复你的痴人疑问的，那么就能够了
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