不论对于企业或是整个社会而言,A级人才总是稀缺且重要的,企业要如何找到这群A级人才。我们可以从不同角度,透过不同的方式来进行确认。
知名猎头公司认为确认关键岗位的不同方式主要有以下几点:
1.核心的组织能力
公司的竞争的核心能力是哪些?这些核心的组织能力是由那些单位与员工组成?这些能力那些是在人才市场上较为缺乏的?我们可以从这些问题思考,来确认具有核心能力的人才。
2. 关键岗位
组织中哪些工作岗位是重要关键的,若是在其位者有能力扮演好工作角色,并展现出工作绩效,则他们就是在重要岗位的A级人才。
3. 策略目标
人才是支持企业策略目标的基础,当企业设立目标之后,企业要能达成目标需要靠员工的努力来完成。A级人才就是与企业策略相关的人才,例如:有家超市希望在下一年度拓展50家新店面,因此该超市需要计划把店长人数扩增至50名。在此策略目标下,企业不但要保持企业内部的店长人才不流失过多,另一方面则要计划培养这些店长担当重任。从这个角度来看,企业可以从策略目标来找出A级人才。
4. 绩效缺口
企业中谁是A级人才,职位猎头公司认为各部门的人员都可能,这是由于绩效不佳,则代表某些人在其位是不能胜任岗位的重责大任,造成企业严重的损失。有时该岗位人员可能不是很关键,但由于该人员对于工作不能胜任而造成严重的成本损失,或者营收降低,这个岗位都会变成公司的A级人才。例如:有家公司由于仓库管理做不好,常常发生物料与产品的被盗、遗失与损坏,估计一年损失上千万元。为此,仓管员对公司来说就变得很重要。所以,我们可以从绩效缺口来确认A级人才。
找出关键职位
关于如何确定关键职位,首先我们需要先要从企业愿景找出核心能力,再确定企业竞争优势与关键成功因素(KSF, Key Successful Factor),才能将企业核心能力转化为对内部关键职位的要求。
对于关键职位的思考方向,猎头公司一半从三个方面考虑:
1. 对企业核心能力提升强化占关键地位;
2. 对企业未来发展有关键性影响的角色;
3. 对企业策略实现扮演举足轻重的角色
我们可以从关键职位评估表的核心技能与经验累积性两方面来分析组织的职位类型。
若关键职位评估表的两构面-核心技能且经验累积性都低的角色(约占企业组织职位中的20%-30%),则企业可以透过外包或派遣的方式,而不一定要招聘人员来做。例如:耐克(Nike)就将制造球鞋制造的工作外包,因为生产制造操作是较为单调重复的工作,新员工很快上手,学习曲线短,且由于在美国人工成本较高,因而外包给国外厂商。
虽然公司内部有些职位的核心技能高,但经验累积性低,对公司而言是重要岗位,这部份占一般公司40%到60%左右。关于这部份的岗位工作,公司可以建立一套标准的工作流程手册,以及工作中训练(OJT)的教材教案,培养内部讲师,以有系统的培养重要职位的人才。由于这样的岗位经验累积性要求不高,可以从大学毕业生快速训练这方面的人才。
另外,经验累积性高但核心技能却要求不高的岗位,在公司占约10%-20%的岗位。这部份岗位的员工虽然不是企业核心技能的关键,但却需要经验的累积才能做好。
最后一种岗位类型称为关键岗位,是指核心技能与经验累积需求都很高的职位,知名猎头公司统计过这样的岗位人才只占公司的10%-20%,但是他们往往能为公司创造60%-80%的利润。
确认企业内部的A级人才
当企业的关键职位已经确定后,接下来就需要评估在关键职位的人才适不适任。企业透过对关键职位的人才绩效评估的结果,可以判断人才对企业的贡献度,来做出等级上的区隔。若人才在关键岗位中表现良好,评价等级较高,这群人称之为A级人才;若人才在关键岗位中表现普通,则评价等级为一般人才;若人才在关键岗位中表现很差,则评价等级为较差人才。
奇异每年都会针对下属事业单位的主管打分数,并将这些人才区分为ABC三等。若他们之中有人表现是事业单位中的前20%,则评价为最杰出的A级员工;若表现是事业单位中间的70%,则属于B级员工;最后的10%为C级员工。对于不同等级的员工,奇异给予的薪资报酬也不相同。A级人才将得到B级人才的2到3倍的薪资奖励,而C级员工则有遭到淘汰的危机,这样年复一年的循环,来确保奇异向前迈进的组织动能。
许多企业内部都有本身行业的关键职位,这些关键职位将直接影响到企业的经营绩效。
简历投递:1070987801@qq.com
高端交流群:310325624,行业内部交流,高端人才共享
网址:www.qiankunlt.com
更多猎头公司最新资讯请关注乾坤猎头微信平台:qiankunlt