北京猎头分享：QQ招聘总监告诉你：腾讯是这样招人的
腾讯具有全球用户数量最多、最活跃的互联网社区，随同着着互联网职业的飞速展开，腾讯的事务也在迅猛地扩大。一年招聘三四千人，对国内别的公司都是不可思议的，可是近几年对腾讯能够说是家常便饭。
假如要用两个词来描述互联网职业，那即是创新和改变。
我加盟腾讯这四年多来，全部互联网职业发生了天翻地覆的改变。曾经参与共享时，咱们都是在听，在记，如今咱们都是拿手机在摄影，不一会微博就出来了。
互联网职业另一个特色即是潜力无穷。北京猎头数据显示如今我国的网民人数突破了6亿，尽管进入到一个增速放缓的期间，可是移动互联网又变成了一个新的增长点。
互联网职业的飞速展开，带来了无穷的人才需要。首先是会集化。北上广深的互联网人才许多，尤其是北京和上海。咱们在招聘中面对的最大艰难是，没有方法在深圳本地找到足够多优异的人才，而从外地挖人来深圳来，本钱十分高。其次是流动性高。互联网职业人才的自动流失率到达9.9%，首要会集在有3年阅历的人才。这个职业里的人才的特色是年青化、高学历、展开机会多。年岁轻意味着在招聘和办理上会遇到许多疑问。我常常参与校招，所遇到的违约、拒签——许多时分不是由于他找到一个十分好途径的作业，而是由于一些让人匪夷所思的理由。
从招聘的岗位而言，互联网职业首要的需要仍是技能类的人才——各种言语的开发。可是腾讯最难找的是办理人才。这也是由于这个职业的人年青、阅历少，办理的人才不是格外多。你若想要找一个一向在这个职业里干、有10年作业阅历的人，是十分艰难的。
互联网职业的薪酬遍及都比照高。腾讯在职业里仅处于中上水平。阅历过前几年互联网公司的上市大潮后，全部职业的薪酬呈现了不小的动摇。不过从另一个视点来说，这说明职业的远景不错，这里面幻想的空间仍是很大的。
从08年到11年，腾讯的人数都是直线上升的。咱们大略计算了一下，均匀每个作业日入职的人数超过了26人——假如单纯是招26个C++，也许难度还不是很大，但这些人力有研发、商品、测验、运营等等，岗位分类十分细，即是一个十分巨大的数字。
在08年开端搭建招聘体系的时分，咱们认为有三个东西十分重要。榜首是构造。招聘不只是招几自己，咱们期望做得更深一些：需要啥样的人，哪些需要资历比照深的，哪些需要比照年青的……所以咱们不停地研讨各种模型，期望让全体的人才构造到达合理的状况。
第二是开源。开源分为两种：一种是被动，包含发布广告和找北京猎头；一种是自动，前一段时刻，咱们从北京猎头公司挖了几自己来做招聘司理，也是期望能学习北京猎头公司一些好的阅历，能自动发掘一些职业内比照优异的人才。
第三是质量。无论是一年招3000人也罢，4000人也罢，质量出了疑问，对公司都是一种损伤。怎样控制人才质量？咱们选用两条腿走路：一是办理好面试官，二是将面试的流程计划得愈加科学。咱们专门有一个团队担任面试官的办理，还有一个团队担任根底建造：准则流程、IT途径、雇主品牌等等。
寻觅有愿望、爱学习的实力派
咱们的招聘哲学归纳起来即是一句话，“寻觅有愿望、爱学习的实力派”。“有愿望”是指对互联网职业有热心并继续重视，将其作为自个长时刻的作业来展开；“爱学习”的招聘规范，即有潜力，具有良好根底本质；“实力派”，并不特指名牌高校，但专业成果有必要优异，并有丰厚的实习阅历，对商品有自己独特的见解。
互联网职业的展开太快了，许多公司都以高薪来招引优异的人才，baidu对技能开发类的应届结业生能给到年薪25-30万元。互联网招引人才的方法也愈加多元化，比方隆重之前的“牛人方案”，都是传统职业无法幻想的。再者提名人自身的个性化诉求也十分多。随着8090后职工变成干流，他们的忠诚度十分低，今日接到Offer来到公司上班，第二天也许就走了。当然他们的挑选也许多，公司很难逐个满意他们的个性化诉求，所以招聘的难度仍然不小。
咱们刚开端接到巨大的招聘需要时，也是选用很初始的方法：投进广告，参与各种招聘会……的确，咱们收到了十分多的简历，可是所面试人的阅历和才能都达不到事务部门的请求，后来咱们停止了这种方法。在与业内的专家和第三方公司讨论后，咱们发现互联网的遍及现已改变了人与人沟通的方法，咱们投进出去的广告，花出去的钱，更多是会集在10%的自动求职者身上，而另外90%的人底子接纳不到你的信息。
曾经大家找作业的路径很简略，无非即是报纸和招聘网站，可是如今也许不需要挂他的简历，就有人会找到他：微博、北京猎头、圈里的兄弟……所以咱们就想，为何咱们要花那么大的力气到外面去找，本来咱们自身就守着一个十分大的路径。广告仍然会投入——咱们不能抛弃这10%的自动求职者，可是咱们情愿花更多的时刻、精力和本钱放在交际招聘的建造上。
咱们从两个维度来思考路径的建造：一个是求职的视点，一个是从交际的视点。怎样触摸到提名人，怎样将信息传递给他们，是咱们一向思考的疑问。由于在互联网职业，优异的人才从来不自动找作业，乃至包含优异学生。
一年半曾经，咱们建立了腾讯的招聘微博，到如今现已有了10万人的听众。当粉丝数到达10万人的计划时，你能够做许多作业，包含招募人才、发布信息、与听众互动、建立言论等等——这是一个与潜在提名人互动沟通、拓宽雇主品牌十分好的路径。
一同，咱们也在做国际化的测验。如今咱们的事务现已拓宽到南美、欧洲、东南亚等国家，咱们每年都会在美国、新加坡等地做一些专场的招聘会。
股动全公司一同做招聘
腾讯差不多有60-70人专职做招聘，用这些人来支撑腾讯两万人的事务，还稍显不行。当面对人才需要的急剧扩大时，你就需要在公司内部营建一种招聘氛围——内部引荐，即是股动全公司的人一同来做招聘。
拓荒内部引荐这个路径，要把它作为一个商品来运营：要思考用户是谁，怎样进步用户体会，怎样疾速地呼应并疾速地见到成效？上一年，经过内部伯乐这个招聘路径招到的人才占到全部社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的奉献率也到达35%之多——这让和腾讯协作的北京猎头们“叫苦连天”，他们不知道竞争对手是咱们的内部职工。
怎样进步内部伯乐的引荐作用？许多人说是给钱，刚开端咱们为了进步伯乐的活跃性，也是思考从将奖金的数额进步一点点，可是作用并不是格外好。探求缘由，咱们发现了许多疑问。首先是引荐的门槛太高。每次内部职工要引荐人才时，都要录入许多信息，他们的本职作业很忙，底子没有时刻做这个；其次，有时分引荐了一自己入职，HR会忙得忘了付出伯乐奖金；其三，咱们发现活跃的伯乐往往是刚刚结业的应届结业生，他们迫切地需要钱，可是他们的圈子里能有多少高端人才呢？
发现这个疑问以后，咱们就思考着怎样去处理。在处理内部引荐时，咱们榜首是寻求呼应速度，提名人行或许不行，在三个作业日内有必要给出成果；其次，咱们一旦觉得这自己能够，就立刻付出给伯乐奖金。咱们还计划了许多广告，在公司大楼四处粘贴，营建招聘的文明。
曾经内部引荐，咱们是把广告邮件一发，就坐着伯乐来引荐，如今咱们是自动走出去。咱们首要面向几类人群：一是刚入职的职工，咱们都会自动去问有没有别的适宜的提名人能够引荐。新职工都渴望赶快给公司做出奉献，而最有效的奉献即是引荐人才；二是离任了的人。咱们专门为离任的职工建立了一个QQ群，他们也会不定期为咱们引荐一些人才。
一全年都在学校招聘
学校招聘一向是腾讯最首要的战略性招聘，哪怕下一年一个社会招聘都不招，咱们都会展开学校招聘。也许许多人都会疑惑，刚结业的大学生能给公司带来啥协助。殊不知咱们如今运用的许多腾讯的商品，都是这些年青人做的。
在我的团队里，有四自己是专门做学校招聘的，他们全年都在进行招聘。每年榜首二季度是在招实习生。春节往后三月份他们就在做实习生招聘方案，四五月份进校，六月份等学生放假，七八月份来公司实习。咱们招聘的实习生，都是比照好的学生，这等于提前确定了他们。他们来了以后，一有些会留下来，一同也会帮你引荐一些优异的学生，这处理了许多疑问。比及九月份开端学校招聘的时分，咱们现已把握了许多优异学生的资料。去学校更多是做雇主品牌的宣扬，去发现别的优异的学生。
除此之外，咱们还会与学生们做一些互动，比如展开一些编程大赛、进行校企协作、展开一些训练等等。咱们本年6月刚刚举行榜首届腾讯编程马拉松（Tencent Hackathon），首要是围绕HTML5等Web新技能方面，招引了1万多名学生参与初赛。曾经大家都认为腾讯是商品很强的公司，本来咱们的技能也很强，只是咱们的GST项目学生们很少能触摸得到。在这次比赛中，咱们不只找到了适宜的人，也对咱们的品牌进行了很好的宣扬。终究进入决赛的30名选手在深圳进行了两天一夜长达33小时的变成比赛，其间所爆发出来的创意、激情和功率超乎幻想。
面试官代表着腾讯的形象
面试官的水平实践决议着人才的质量，腾讯的面试官快到3000人，办理起来是很难的。
以校招的人才保证体系为例，它本来有四个维度。榜首，咱们要有规范。面试官一定要知道腾讯期望要的规范是啥? 咱们要“寻觅有愿望、爱学习的实力派”，但还要做更翔实的分化，明晰“有愿望”、“爱学习”、“实力派”的规范。第二是人才比照，也是北京猎头公司常说的Mapping。你要对你的人才来历、竞争对手做翔实的了解和剖析。第三是研讨高校的生源。咱们的学校招聘的流程仍是很高效的。最终一个即是招引。咱们对咱们之前确定的学生，计划了许多招引他们重视的方案。
对于面试官，本年咱们做了一个“指南针方案”——这是咱们前四年面试官办理阅历的输出。所谓“指南针”，即是为咱们的面试官指明方向。它包含五个有些：咱们的招聘哲学，咱们所招聘五类岗位的本质模型，评分规则，题库和训练。咱们做的题库，不只通知你要问的疑问，也会通知你提名人会怎样回答，以及你该怎样去评估。做题库最难的是需要有足够多的堆集，还要不停地更新。为了丰厚题库，咱们动用了2000多位面试官。
面试官代表着腾讯的形象，所以咱们对面试官的请求是很严厉的。要变成面试官，需要进行在线的考试（开卷），只有成果需要超过80分以上，才有资历变成咱们的面试官。经过考试后，面试官还要参与人力资源部的训练。咱们有半响版、一天版、沙龙版、平时沟通版等四个版别的面试官训练，咱们还有内部BBS沟通的途径，供咱们共享事例、沟通心得。咱们还设置了退出机制，每年都会筛选一批不合格的面试官——当然更多咱们仍是以鼓励为主。
评估协助招聘继续进步
怎样评估招聘作业的好坏，本来困惑了我很长时刻。招聘这么多人，招聘的作业又是十分琐碎，你很难经过一个目标去进行衡量。咱们建模的初衷是能够疾速地确诊疑问，以便咱们改善和进步。在进行许多测验后，咱们最终选用了一些比照简略的评估方法。
咱们评估的方法包含三个维度（IPO）：榜首是输入（Input），即是说你的根底作业做得怎样样；第二是进程(Process)，指从需要提出到人员到岗这一期间；第三是产出(Output)，也即是你的招聘质量。
招聘输入包含四个有些：榜首是哲学，“寻觅有愿望，爱学习的实力派”这个哲学有没有家喻户晓；第二是你的组织保证，咱们是不是有足够多的招聘司理和面试官在支撑你的招聘；第三是途径，全部IT的途径体系是不是很顺利，所需要的训练、沙龙、流程有没有做到；第四是雇主品牌，外部对咱们公司的雇主品牌的认知程度怎样。
招聘进程包含人力资源计划、需要、开源、面试甄选。人力计划看有没有及时做评估，需要看合理性，开源看各个路径的奉献率，面试甄选看提名人的体会。
而招聘产出有些简而言之即是“多、快、好、省”——招聘的数量够不行？招聘的速度快不快？招聘的质量好不好？招聘的本钱有没有下降？
在这个IPO模型里，咱们设置了37个目标，将评估的项目细化。也许咱们会觉得招聘评估会很杂乱，但事实上，咱们只需要花一个星期的时刻，就能将全部公司的招聘质量做一次全体的评估。比方说查核“面试官的情绪”这一项，咱们查看的本来是写面试评估的字数——尽管只是很小的细节，但足以反映“面试官的情绪”。许多看似杂乱的事项，本来都能够找到简略的处理方案。
除此之外，咱们还选用了“红黄绿灯”来辅助进行评估。每半年的评估成果出来后，咱们都会将它标上“红黄绿灯”，当这个“灯谱”提交给事务部门及办理层时，他们就能对全年的招聘作业及所存在的疑问一望而知。
建模的进程是很辛苦的，可是建完看到咱们的成果仍是让人感到欣慰。这个评估模型用了两年多，能够明晰地看到咱们的招聘作业取得了很大的进步。
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