对职工的办理，咱们常常听到的一句话即是：“我对他们都是天公地道。”这句话听起来好像较为公正、公正，实际上根本就既不公正，也不公正。因为一个公司的职工数多则上万，少则几位，无论上万仍是几位，他们互相、彼此之间并非“一个模子”制造出来的，因此有许多区别。
资深猎头就有形的方面来说，他们性别不相同、身高不相同、肤色不相同、说话速度与声调不相同等，就无形的区别来说，家庭与教养、生长进程、价值取向、教育程度、反响速度、特性敏感度、事物认知、乃至行动导向等均不相同，咱们怎么故“天公地道”方法来领导他们、办理他们？因此任何安排内的领导者，或任何公司内的办理者均应对单个职工的办理不行天公地道，而要因单个的区别，以不相同和办理方法与办理窍门施以办理。比方不相同性别或不相同教育程度的职工，当相同的绩效，或相同的过错发生后，咱们应该用相同的方法处理吗？猎头的答案也许是不是定的。因为女人对非难的接受度一般与男性有别；受教育程度较高的职工在交流方法及窍门上与受教育程度较低的职工亦不相同。再以体质来说，一个体质强壮的职工与体质较弱的职工，咱们能够请求他们做相同需求体力作业的量化效果吗？为了评论这一对领导者与办理者适当主要的办理理念，特提出如下定见：
准则一元化与办理区别化咱们所谓“办理职工天公地道”是从准则面来看。法令面前人人平等，而公司内的有关准则即是公司的法令，这是一个公司在办理上应有的办理东西。任何公司在论及办理时，都有必要了解，办理是通过人建立办理东西（准则），由这些东西来办理职工，而不是由人来办理人，这也是所谓法治，而非人治；假如人治，人有心情的凹凸、价值判别的区别、人际关系的良否，以及乃至自己利益的不相同，都会影响到对职工办理时所下的决议及处理方法。为防止因办理者自身的这些区别，所以用准则加以标准，期望能以准则的一元化，消除、或许下降办理者在办理决策或窍门的区别。可是，准则虽有其一致性与一元性，但在运用这些准则办理职工时，则因职工自己的区别而运用不相同的方法或窍门处理有关疑问。比如对猎头来说，有的期望公诸于别人，有的期望上级主管的私下鼓励；就处置来说，有的轻轻一句非难的话，职工就已羞愧难当，乃至泪如泉涌；有的即使正颜厉色，职工却安之若素，毫无悔意。就办理者应尽其该尽之教导职责而言，有的职工简略告知，即能从中领会，顺畅履行；有的则有必要巨细无遗告知明白，外加千叮咛、万吩咐，再辅之以以身作则的督导。
谈到职工的区别办理，咱们不能不谈到办理上非常主要的办理理念，那即是弹性办理与破例办理。心理学家波诺玛说得好：“一个没有弹性的办理者，能够说即是最没有效率的办理者”。这两个办理理念原来是在评论公司内因层级不相同，而处理有关业务时运用弹性与破例办理的不相同权责。简而言之，层次较低的主管一般办理均以准则之标准处理，常常性以标准为导向；层次高者处理办理业务及下决策时并不用定以准则为基准，而以其智能、经历、才能做判别，是不是对准则的适用性进行取舍，必要时可“舍准则”而“就真理”。就职工区别办理而言，猎头认为这种弹性与破例办理亦可根据下述几个原则引用：
1、应以公司利益为起点：这种区别化办理或处理职工有关疑问时，其开始及终究意图是以公司利益为起点，既不是为了保护主管对职工的影响力而做好人，亦不是为了自己利益而放任不论。
2、应具说服力：不论层级凹凸，或因职工之区别进行办理或处理，有必要具有充沛说服力，不然难以服众。当其它职工因不服，或面临上级领导的问询时，咱们能够有充沛理由加以辩解或解释。
3、必需先考虑公司准则的适用性：在进行区别办理之初，先考虑准则的适用性，不行在考量准则适用之前，另创“私家条款”；只要在了解现行准则难以标准，或现行准则不适用时方可运用此区别办理。举例来说，法官在审理刑事或民事案件时，所用条文均为相同，但判定效果却有区别。这亦是考量有关区别之后的裁量。
4、既对人，又对事：咱们常常听到许多办理者说，他处理职工业务都是“对事不对人”，本来这也是值得评论的。
因为身为办理者很少在处理职工有关业务时，百分之百是在对事不对人；必定既对事又对人。本来这也是职工区别办理的另一项考虑。
了解职工的区别与区别的取舍
为了对单个职工区别办理，各级办理者有必要对其所属职工用心进行了解；不仅仅了解其表面的区别，比如身高、体重、平凡与俊美、严厉与和顺、身体反响快与慢等；更要多与职工触摸，以了解其个体行动，其间包含职工的价值观、情绪、性情、认知、才能，以及职工学习与仿照才能对职工行动塑造与增强的效果。
假如职工外在形象即是那么严厉，那是他（她）的特性，不是对于某一特定人士；假如职工自身的反响即是那样迟缓，不是他（她）不肯身手矫捷，也不是故意如此。
至于职工价值观是了解职工情绪、认知、性情和用何种鼓励能够发生效果的根底，办理者不行不察。千万不要以为某一位职工的价值观与你并不相同，即是对于你自己而来，本来这仅是职工自己价值观的一致性罢了。
至于职工的情绪，“反映出一自己对于某件作业的感受怎么”，这和价值不相同，价值观是更广泛、更归纳的概念，而情绪则比价值观更具特定性。一自己也许有好几千种情绪，包含了作业满意、作业投入、以及安排认同。
身为办理者要真实了解这些区别，最佳能参阅“安排行动”有关的书本，因为安排行动是有体系地研讨职工在安排中表现出来的行动和情绪，从中能够评论他们的区别，对其区别加以了解，进而取舍与运用，采纳对症下药方法予以鼓励，以宽恕方法谅解其无心之失。
如前所述，办理者办理窍门之一是对职工区别价值与行动无心之失的宽恕与谅解，但并非怂恿。至于对此种区别价值与行动无心之失是宽恕，仍是怂恿的分界，应取决于猎头的下述各项因素：
1、从国家法令与公司纪律来看：对职工固应宽恕，但跨过国家法令与公司纪律不在宽恕极限以内，不然不独有亏办理者的职守，亦有违办理者为师与为友的职责，更构成对职工怂恿姑息养奸，纵虎为患;
2、为职工首次、且自知为不妥行动：此种因价值或行动所造成的区别，有的也许为正向，有的也许为不妥。如为不妥，既为无心之失，故可宽恕，但有必要根据三个先决条件，其一为该项行动属首次，且自知不妥，亦有悔改之意;
3、作业情绪及作业绩效均具效果：公司聘任职工均盼能出效果，如作业情绪及作业绩效均有详细效果，其它纤细价值与行动区别，身为办理者不用亦不该过份刨根究底、明察秋毫，不然很多职工互相或彼此仍有区别景象下，办理者必然集千万烦恼于一身，白日难安，晚间难眠，构成挥之不去的心理压力，不光有碍公务之正常推展，亦有碍健康。
因为经济疾速开展所构成的人际关系，已从豪情的互动逐渐质变成利益的互动，使人与人之间的触摸逐渐从友谊面质变到较多的作业面。主管与部下之间的关系不仅是“作业化”，且逐渐质变到“公事化”，这对职工办理区别化是一种负面的趋势；因此办理者更应了解职工的区别点，作为职工办理区别化的必要条件。
单个职工的区别在任何安排或公司内不仅存在，且是任何领导者或办理者不行忽略的一项办理认知。假如咱们面临这些存在的“天然区别”不去仔细评论、严厉面临，而一再强调对职工“天公地道”，其效果是以鸵鸟心态，昧于现实，既无法运用顺势而必要的因差、因异施教（管），更也许造成职工之间不行跨过的距离，失掉职工的敬重，以及领导者对职工应有的影响力，使公司损失人力资源的绩效优势，损失公司应有之竞争优势。
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