“痛点”往往是信号，引导咱们去探寻深层次的疑问。咱们之所以会在面对“高潜人才”集体时遇到“苦痛”，是因为咱们在高潜人才的辨认过程中，现已呈现了很多的误区，其中有两个误区尤为典型。
第一个典型误区，高绩效等于高潜力。过往每逢咱们要提名高潜职工时，首要想到的是高绩效职工，CEB的数据显示其实只要15%的高绩效职工是高潜职工。咱们在公司里会着重一个概念，绩效和潜力的差异是什么？绩效看的是过去，而潜力看的是将来，这是两种不一样的思想导向。
第二个典型误区，高潜职工具有“太子身份”或许等同于公司将来的明星，这些高潜职工今后在公司中“大有可为”、“星光熠熠”。可是事实完全如此吗？从Hewitt的数据中能够看出，90%以上的高潜职工具有高绩效。换句话说，也有一部分高潜职工的绩效不合格。图2的数据则更为惊人，有46%的高潜职工在完成将来方针的时候是失利的。
知名猎头公司提到，高潜职工面对的挑战比通常职工更多，其在方方面面失利的也许性也很大。咱们绝对不能把“高潜职工”与“将来的明星职工”划上等号，简略地以为“高潜”是对职工的一种奖励和欣赏，这样会把“高潜职工”置于风口浪尖。如果职工并不具有“高潜”所请求的才能和水平，而仅仅被盲目地推到这一方位，那么他们不是在风波中“迷失”，即是在风波中倒下。据我所知，约有七分之一的所谓“高潜职工”即是由于这样的认知误区而被置于不合适的方位，得到不合适的称谓，然后逐渐走上失利的路途。
联系这些误区，咱们慢慢地梳理咱们自己的思路，以防止再犯一样的错误。咱们已知，“潜力”是根据个人行动的惯性对其将来的才能进行的一种猜测。那么回到之前的“潜力二问”：一、潜力是不是能够被辨认？答案是能够被辨认的，可是这种辨认仅仅根据过往行动惯性的一种猜测，而猜测是需求承当危险的。第二个疑问，潜力能够被培育吗？我的观念是潜力是天生的，不能够被培育，可是它能够被激起。整体而言，潜力是相对安稳的，可是它同时也是动态的，一旦被激起出来，也有也许面对消亡。也有过一些曾经是高潜的职工，后来成为非高潜职工。
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