带着这些思路，咱们不断地批改辨认高潜力人才的进程。接下来和咱们共享一下咱们的办法与心得。
之前说过，“啥是高潜”这一疑问没有规范答案，所以也没有一致、确切的维度来界说高潜力人才。市道上有很多辨认高潜职工的体系、流程、办法，咱们都有进行过测验，例如从三个视点来评价高潜的CEB、从五个视点来评价高潜的凯洛格等等。测验的成果是咱们没有找到一家模型百分之百适宜。
并不是说这些东西不好，而是知名猎头觉得它们没有极好地结合公司对人才的需要。咱们着手于从公司自身的人才需要动身，来寻觅将来所需要的人。回到前文中说到的关于高潜职工的两种表述方式（一种是“这家公司每3个职工傍边就有一个是高潜职工”，一种是“这家公司每3个职工傍边就会有一个被当作高潜职工来培育”），咱们会把某位职工当作人才来培育，正是由于我想要知道将来公司需要的是啥人，最要害的疑问不在于那个所谓的数量是多少，而在于为啥咱们需要这些人，以及需要他来做啥。公司关于高潜职工的需要是为了协助公司赢在将来，所以赢在将来需要啥样的人，咱们便去寻觅啥样的人才，这关于纷歧样的公司而言并没有一个一致的规范。
结合公司对人才的请求，咱们公司会从抗压能力、自个志向、要害思考、自我反省、立异思维、冒险精神这六个方面来评价高潜力人才。除了上述的六个方面以外，咱们评价高潜职工的时分也会看绩效。绩效和上述六大特质构成了咱们评价高潜力人才的两个轴，构成人才评价的几个维度。确定好这些维度以后，才干开发评价模型。咱们将每个维度的请求转化为一些可被调查到的行动来进行模型规划，评价时，司理评价的是转化后的行动，而非根据直觉去评价那些维度。规划好模型以后，咱们开始规划评价的流程和体系。评价流程傍边有三个主要因素，榜首个是东西，第二个是界说，第三个是办法。
1东西——九宫格评价
九宫格是很多公司常用的人才评价的东西。咱们将被评价人员曩昔三年内的绩效作为一个维度，一起将根据潜力的六大维度评价的成果作为第二个维度，然后把一切人“放入”九宫格中进行评价，这是运用东西的进程。
2界说——按层级纷歧样分类界说
界说也很有意思，咱们对纷歧样层级的人运用纷歧样的潜力界说。比如说一自个现已到了level 9，那么和level 1的人对比，他再往上升的空间是纷歧样的，所以咱们不也许拿一致的规范去衡量一切人。咱们公司是依照level1到level3，level3到level5，level5到level7，以及level7级以上来区分纷歧样的潜能等级。
有意思的一点是，那些坐落九宫格右上角的职工，即使他们的潜力和绩效都很高，咱们也纷歧定会默认他们是公司的高潜职工。咱们会思考依照他地点的岗位以及他的工作展开线路，在将来的5年内他是不是能有两个等级的提高,即咱们会调查这自个在将来五年内提高两个等级以后会到达一个啥样的程度，有没有也许？假如不能，咱们便不会当他是高潜，由于假如公司没有时机给他，又何须将他归入高潜培育项目中去。
3办法——三级校准会议
三级校准会议即是评价流程中的办法。“三级校准”有两种，榜首种是依照层级来展开的三级校准：先是部分级，然后是功能级，最终是全部公司的地域级。这种“三级校准”会被大部分公司所选用，但咱们公司另辟蹊径，一起选用了别的一种“三级校准会议”。凡是说到评价，都会讲到评价的信度和效度的疑问，以此疑问为依托，咱们公司设定了三种等级的校准：
榜首级：确保自个数据的精确性，以此来确保咱们对这自个的评价是客观的；
第二级：确保集体数据的精确性，以此来消除集体区别；
第三级：脱节数据，将这自个当作一个全体来看待。
首先，榜首级校准——确保自个评价的精确性。三年前，当咱们在晋级人才评价体系时，从前招集一切司理进行过一次评论，评论的内容是：苏珊大妈和Lady GaGa哪一个是高绩效职工，哪一个是高潜力职工？为啥？当时的评论十分剧烈。当咱们各自把以为她们是高绩效职工或高潜力职工的理由记录下来后，他们发现每自个关于高绩效职工和高潜力职工的规范居然存在着很大的区别。在这个进程中，公司会把握住将来人才的需要原则，进行恰当的引导。这个做法成效不错，如今咱们公司的司理简直都已不再纠结“高潜力职工”or “高绩效职工”这一疑问。在达成这个共识的基础上，为了进一步消弭自个观点对评价效度的影响，咱们会进行跨团队乃至跨部分的校准会议，以确保关于职工的评价是精确的、客观的，这始终是咱们所强调的一个基本原则。
接下来是第二级规范——确保集体数据的精确性。在确保个别数据的效度的前提下，咱们需要看的是信度。在曩昔几年傍边，咱们发现两个很有意思的表象：一个表象是亚洲区的职工的评分总体上比欧美区的职工评分低，即使同属亚洲区，纷歧样国家之间也存在明显区别。另一个是做出产的职工的评分全体上比做销售的职工全体评分低。为了寻求区域和功能区别存在的缘由，咱们选用数据剖析的办法，对于大中华区、日本、韩国以及东南亚区域的数据进行了对比（如上图）。经过剖析能够看到,我国的评价样本数据更趋于会集，我自个以为这也许与我国信仰的不偏不倚有关。别的，纷歧样功能（出产、销售、研制、采购、财务等）的评价数据也呈现惊人的区别性。推己及他，不难看出无论是地域亦或是功能所带来的文化区别关于人才的评价成果都会产生必定的影响。所以，为了消除这种因文化区别性而造成的影响，咱们为纷歧样区域、纷歧样功能的人设定了纷歧样的规范线，以此来确保高潜力人才的辨认进程不会呈现太大的误差。
在处理了打分的信度、效度疑问后，就到了咱们说到的第三级规范——脱节数据，将自个当作一个全体来看待。数据剖析出来以后，咱们会为每一个要害人才做一自个才档案。除了定时更新人才档案中的数据以外，咱们还会经过多种途径给这些人才供给展示自个的时机，例如“领导力午饭”、“工作速配对话”、“评价基地演讲”等，让这些人才作为一个个活生生的人呈如今管理层面前，而非一些严寒的数据。
固然，在辨认高潜力人才的道路上存在着各种痛点、误区，并且辨认的办法也需要不停地揣摩、改善，但是咱们并不会由于这点艰难艰险就改动咱们发掘、培育高潜力人才的决计。咱们的人才评价体系就如同安卓系一致样，和苹果体系对比，愈加开放。在修整人才评价体系的道路上，咱们善纳雅言，不停地在目标和流程上做出准确的调整，虽然这几年所做的仅仅小小的改动，但是咱们相信点滴汇成江河，这些纤细的改变会引领咱们的人才评价体系步入簇新的3.0时代。
简历投递：hr@qiankunlt.com
高端交流群：310325624，行业内部交流，高端人才共享
网址：www.qiankunlt.com
更多猎头公司最新资讯请关注乾坤猎头微信平台：qiankunlt
