绩效面谈中，办理者会遇到许多妨碍，影响面谈的作用。那么在绩效面谈中，办理者通常会遇到哪些妨碍，构成这些妨碍的因素是啥？资深猎头将逐个剖析。
1.第一种妨碍因素，只关于绩效低下职工说话，富含批判责备的意味。许多公司的绩效面谈通常仅仅关于绩效低下的职工，把绩效十分差的职工找来说话，了解一下状况，然后司理依据自个的了解，给予一些批判指正，这么的做法对绩效改善的作用并不明显。
2.第二种妨碍因素，被迫敷衍查核部分的查看。许多公司的绩效面谈没有方案，面谈完毕也没有构成完好的记载，根本上都是非正式的，仅仅为了敷衍人力资源部的查看，把职工找来简单说几句，不痛不痒，无关大碍，最后两边再绩效面谈表上签字敷衍完事。
3.第三种妨碍因素，因为司理面谈技术缺少，致使对一些职工的面谈对比困难，知名猎头认为有以下三类职工。
（1）第一类是作业认真但绩效较差的职工。关于这类职工，司理担心损伤职工的积极性，不愿意过多责备，可是又想不出更好的方法。
（2）第二类是各方面显示绩效平平但无严峻过失的职工。关于这类职工，司理也很无法，职工根本不犯过错，也没有啥创造性，不知道该如何面谈。
（3）第三类是严峻低绩效的职工。关于这类职工，司理害怕和他们发生冲突，心里对绩效面谈发生恐惧感。
关于对绩效面谈发生恐惧感的景象，资深猎头做了一个假设。
绩效查核在美国刚刚兴起的时分，令办理者最头疼的疑问即是与职工交流绩效查核的成果。
所谓上有政策，下有对策，当办理者被强行请求做绩效交流时，当绩效反馈被当作一项作业使命时，他们采纳的做法是在职工脱离坐位不在单位的时分，悄悄“溜”进职工的单位将绩效查核表放在职工的作业桌上，然后等职工不在单位的时分，再悄悄“溜”进入把职工签好字的绩效查核表拿回去，交给人事部存档，就算是完成了交流的使命，就算是做了绩效查核。
有的办理者为了不与职工面临面，避免与职工面面相觑的为难和极有可能发生的争持，就趁自个与职工一同上洗手间的空隙，与职工隔着木板交流绩效查核的成果，他们把“单位”挪到了洗手间。
资深猎头说道这也许是实在的故事，也许是有人臆造的传奇，抑或仅仅仅仅一个笑谈。但它确实反映了办理者在面临绩效查核时的心态，即是办理者面临绩效查核的时分对比怵头，对比不愿意与职工交流绩效疑问，总想方设法回避这个进程，总期望可以一笔带过，最佳不要有这个程序，假如没有绩效查核最佳。
这既是美国公司绩效办理中存在的疑问，也是中国公司现在绩效办理中存在的首要的疑问之一，是绩效办理普遍存在的共性疑问，是绩效办理流于形式的因素地点。
1.绩效办理体系规划与施行的疑问
首要，绩效查核目标规划不科学，不能客观反映职工的整体绩效体现，或者查核目标是一套，终究打分的标准是别的一套，绩效查核太随意；其次，在绩效施行中，司理不注重与职工坚持交流，也很少对职工进行绩效教导，严峻违反“继续对话”的核心理念，致使许多疑问都攒到绩效查核时一同和职工算总帐，司理和职工之间的坚持和僵局的可能性大大添加；再次，绩效查核时司理打分的主观性较大，不能极好地反映职工绩效区别，容易引起争议。
2.司理不注重或缺少窍门
司理在绩效办理上花的时刻太少。许多司理常以忙为理由而疏忽绩效面谈的环节。他们以为查核成果已经有了，绩效面谈没有必要。关键是司理缺少面谈的窍门，因为窍门缺少，不能掌控绩效面谈的局面，致使绩效面谈失败。
3.职工抵抗绩效面谈
职工以为绩效面谈对作业绩效并没有很大改善。职工以为绩效面谈仅仅走形式，没提出关于性改善定见，对自个没有协助。绩效面谈后作业习气照常，仍不明白尽力的方向。司理在绩效面谈中的体现形成职工对面谈惧怕，司理倾向于批判部属，绩效面谈变成了批判会，致使职工从心里冲突绩效面谈。
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