猎头公司首先分析了企业招聘需求方发生的一些变化，主要包括以下几点：
1、需求方的资源获取能力在过去几年得到了极大的提升。单鹅厂一家，据说国内有价值的互联网各类人才有120万，腾讯自己的库里就有88万，这还是两年前的数据。其他的各大公司，我了解的情况也差不多。猎头公司想和他们拼资源，分分钟死掉。
2、大部分成规模的互联网公司都成立了自己的内部猎头团队，用的也都是猎头公司出来的有经验的猎头。猎头公司之前所独有的诸如Mapping、CC、定向猎取等手段，早已经成为常规招法，而且我见到的不少甲方的招聘顾问，技能手法经验只会在猎头之上。
3、内部推荐正在成为各家公司的招聘标配，有的公司的内部推荐量可以占到招聘总量的三成或更多，猎头的生存空间被进一步压缩。
4、人才信息越来越透明化，往往一个职位放出来，需求方就已经很清楚业界有多少可挖的人，他们也有能力通过各种手段来接触到大部分的候选人，但因为时间、信任关系、竞业禁止、业界口碑等因素，他们还需要借助第三方的力量来进行沟通、跟进和说服。一位上市公司的HR老大亲口对我说：去年一个职位，我们分析完之后，大概合适的人选就是三十多个，我也能找到大部分的联系方式，接触个七七八八，但实在没有那么多的时间和精力，所以还需要猎头把候选人意向、状态等脏活累活帮我做了，我希望直接就感兴趣的人选安排面谈就好了。如果说之前，企业方还需要通过猎头来帮助完成人才分布情况的挖掘、分析和定向，现在不少情况下，这点工作也省了。
5、随着互联网人才的成长，和用人标准化的程度加深，只会招聘的HR的话语权重在很多企业，尤其是大的企业中，有下降的趋势。造成的结果就是HR在用人的问题上，对于用人部门的影响力进一步降低，对整个流程的推动力持续弱化，而作为只和HR打交道的猎头，真实有效且靠谱的职位信息越来越难获取，从而导致推荐成功率很难突破。
6、随着甲方招聘能力的加强，放到猎头手中的职位多数要么急，要么难，而且标准更高，猎头成单的难度进一步加大。
1、放在10年前，如果说有个人接到了猎头的电话，那还是一个可以和朋友吹牛的资本。搁在今天，除非是职场小白，否则很多人都觉得不胜其扰。
2、越来越多像前文提到的Joe那样的资深候选人，不必，也不敢再把简历发到公开渠道，除非他想把自己的手机号码给废掉。
3、前同事、前老板、内推、朋友介绍、靠谱猎头推荐等方式逐渐成为职场资深人士的首选，私密性、信任感、专业度等是他们关注的主要问题，信息扩散程度反而成为求职中的双刃剑。
4、除了职位信息，候选人更关注自身的成长性、工作方向的契合度、团队文化搭配度、平台可靠性等维度，这些都需要猎头顾问进化到下一个阶段——更专业、更长情、更具信任感、更有影响力、掌握信息更充分。
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